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Aspetti fiscali e previdenziali del distacco del lavoratore dipendente

Come funziona il distacco del lavoratore dipendente da un punto di vista fiscale e previdenziale?

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Negli ultimi anni i processi internazionalizzazione delle imprese portano, sempre più spesso, gruppi multinazionali ad utilizzare lo strumento del distacco del personale dipendente. Si tratta della possibilità di trasferire temporaneamente un lavoratore dipendente da una società all’altra del gruppo in relazione alle esigenze lavorative del gruppo.

Possiamo dire, quindi, che la migliore gestione delle risorse umane nelle aziende multinazionali diventa sempre più importante. In questi termini, devono essere riscontrate anche le esigenze dei lavoratori esteri, che chiedono di essere trasferiti nelle sedi del gruppo maggiormente vicine ai loro paesi di provenienza.

Il distacco del personale è un fenomeno alquanto diffuso in ambito internazionale, che persegue l’obiettivo di una maggiore economicità delle aziende interessate, un’integrazione dei processi produttivi ed una maggiore efficienza delle procedure amministrative.

L’applicazione di un contratto di distacco, soprattutto nei gruppi multinazionali comporta, necessariamente, diverse problematiche che riguardano gli aspetti retributivi, fiscali e previdenziali. In questo articolo l’obiettivo è quello di andare ad analizzare con maggiore dettaglio, questi aspetti legati al distacco del personale.

Distacco del personale aspetti fiscali e previdenziali

Che cos’è il distacco del personale dipendente?

Possiamo dire che il distacco è una particolare modalità di esercizio del rapporto di lavoro. La disposizione normativa di riferimento è data dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/03. Sul punto, vedasi anche la Circolare n. 3 del 15 gennaio 2006 del Ministero del Lavoro.

Si tratta di un contratto con cui il datore di lavoro (distaccante), al fine di soddisfare un proprio interesse, mette a disposizione di un altra impresa (distaccataria), alcuni suoi dipendenti (lavoratori distaccati). Naturalmente perché si possa parlare di distacco del personale è necessario che ricorrano tre requisiti fondamentali:

  • La temporaneità del distacco;
  • L’interesse del distaccante.
  • Il consenso del lavoratore distaccato.

Per individuare un contratto di distacco del personale dipendente occorre verificare il contratto di lavoro. Infatti, il rapporto di lavoro subordinato continua a legare il distaccante al distaccato, che mantiene anche poteri direttivi sul dipendente. Accanto a questo viene ad instaurarsi un ulteriore contratto di lavoro con il soggetto beneficiario della prestazione lavorativa.

Il rapporto di distacco, quindi, durante il periodo di lavoro all’estero, continua ad intercorrere, e ad essere operativo, tra la società italiana ed il lavoratore.

Il classico esempio di distacco del personale è quello che si realizza nei casi di subappalto. Infatti, in questi casi all’impresa committente potrebbe tornare utile mettere a disposizione della società subappaltatrice una o più risorse umane che contribuiscano alla realizzazione dell’incarico. Tuttavia, da un punto di vista pratico si assiste ad ipotesi di distacco soprattutto nell’ambito dei gruppi multinazionali.

Quando si verifica il distacco internazionale del lavoratore dipendente?

In linea generale, possiamo dire che quando un’impresa intende localizzare la propria attività all’estero, si trova di fronte a diverse possibilità. In particolare può:

  • Costituire una società di diritto estero nel Paese (c.d. “subsidiary);
  • Costituire una stabile organizzazione (branch);
  • Oppure, può costituire un ufficio di rappresentanza se il suo obiettivo è soltanto quelli di insediarsi per predisporre attività preparatorie o ausiliarie alla vendita.

Sicuramente, tra le tre opzioni quelle più gettonate nella pratica sono la costituzione di un ente di diritto estero e la branch. Non è mia intenzione, in questo contributo entrare nel dettaglio della scelta di convenienza tra la branch e la società estera, ne ho già parlato in questo contributo: “Insediamento all’estero: stabile organizzazione o società?“.

In questi casi, la casa madre può decidere di trasferire parte della sua forza lavoro nel Paese estero di internazionalizzazione. Questo sia per avere da subito lavoratori qualificati in loco, sia per istruire le maestranze locali che verranno assunte all’estero. E’ in queste ipotesi, infatti, che il lavoratore dipendente può trovarsi nella situazione di dover essere distaccato all’estero temporaneamente per eseguire le direttive della propria società. Tutto questo viene effettuato, principalmente, al fine di supportare la preliminare fase di start-up e avviare l’attività estera.

Come funziona il processo di distacco del personale dipendente?

Il distacco può avvenire tra due imprese con sede in Italia, oppure, tra aziende (anche appartenenti allo stesso gruppo) in ambito multinazionale. In questo caso si parla di distacco transnazionale del lavoratore.

Il classico caso di distacco del lavoratore all’estero, quindi, segue normalmente il processo di start-up di un’entità giuridica estera. Questo al fine di gestire le procedure organizzative ed implementare l’attività di produzione (set-up di stabilimento). Fase questa che prosegue nel tempo fino a quando non avverrà la successiva assunzione di personale lavorativo in loco. A quel punto, eventuali lavoratori distaccati dall’Italia si occuperanno prevalentemente delle attività di controllo e di supervisione dei processi produttivi.

E’ all’interno di questo processo di distacco che l’azienda distaccante è chiamata a garantire la lavoratore distaccato una serie di aspetti molto importanti per la sua vita lavorativa. In particolare, possiamo riassumere i seguenti:

  • Il mantenimento delle tutele economiche e normative previste nel periodo antecedente il distacco;
  • La corretta compliance di tutti gli adempimenti fiscali e previdenziali connessi alla prestazione dell’attività lavorativa presso la società distaccataria estera;
  • Il medesimo “grado di soddisfazione” prevedendo specifici benefits/indennità diretti a compensare la disponibilità dei lavoratori all’espatrio e i conseguenti disagi.

Le caratteristiche del distacco del lavoratore

Il lavoratore distaccato, pur rimanendo formalmente dipendente dal datore di lavoro distaccante risulta inserito nell’organizzazione del distaccatario. Questo determina la delega al datore di lavoro distaccatario del potere direttivo sul lavoratore distaccato. E’ in questi termini che possiamo identificare i tre requisiti indispensabili del distacco:

  • L’interesse del distaccante. Tale interesse deve essere relativo all’esercizio dell’attività di impresa propria del distaccante. Pertanto, deve coincidere con un interesse produttivo o organizzativo;
  • La temporaneità. La destinazione del lavoratore presso l’azienda distaccataria deve avere una durata predeterminata. Tale durata, generalmente, coincide con il perdurare dell’interesse del distaccante;
  • Consenso del lavoratore. Il consenso del lavoratore al distacco è necessario solo qualora comporti:
    • Una modifica delle mansioni, oppure
    • Un trasferimento verso una unità produttiva posta ad oltre 50km da quella in cui lavoratore è adibito.

E’ nel rispetto di queste condizioni che è necessario andare a stipulare contratti appositi al fine di disciplinare le transazioni tra le aziende coinvolte nell’operazione. Infatti, il distacco di personale deve essere supportato dalla predisposizione di un’adeguata documentazione avente l’obiettivo di disciplinare e regolare tutte le condizioni relative al servizio di distacco.

Da non dimenticare che, la contrattualistica, è utile al fine di identificare le modalità di determinazione del costo da riaddebitare alla società beneficiaria. Inoltre, da un punto di vista formale per operare un distacco è sempre consigliabile redigere, preliminarmente, un accordo tra la società distaccante e la società distaccataria che indichi i motivi del distacco e renda espliciti. Questo ai fini della corretta imputazione del legame organico con il datore di lavoro distaccante, l’interesse al distacco della società distaccante e la temporaneità dello stesso.

Quali le parti indispensabili un un contratto di distacco del personale?

Volendo essere quanto più possibile sintetici e schematici è possibile affermare che un contratto di distacco del personale dipendente dovrebbe prevedere i seguenti punti fondamentali:

  • Sede di lavoro;
  • Durata del distacco;
  • Mansioni del lavoratore;
  • Orario di lavoro;
  • Retribuzione.

Sede di lavoro

Questa clausola identifica la/e sede/i di prestazione dell’attività lavorativa da parte del lavoratore distaccato durante il periodo di distacco. Per esserci un contratto di distacco, è necessario che l’attività lavorativa sia prestata in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto di lavoro.

Durata del periodo di distacco

In ragione della natura del distacco (mutamento “temporaneo” del luogo di esecuzione della prestazione lavorativa) è necessario identificare il periodo di durata del distacco. In alcuni casi, è prevista contrattualmente la possibilità di proroga del periodo di distacco o rientro anticipato del lavoratore presso la società distaccante.

Mansioni del lavoratore

Si tratta di identificare le ragioni sottostanti il distacco del personale e le specifiche attività che il lavoratore distaccato deve svolgere presso la società distaccataria. E’ opportuno indicare le mansioni del lavoratore e l’eventuale trasferimento dei relativi poteri gerarchici in capo alla società distaccataria. Tali poteri (con la sola eccezione del potere di licenziamento) passano in capo alla società distaccataria. Questa impartisce, a sua volta, al lavoratore distaccato tutte le direttive necessarie allo svolgimento della stabilita attività lavorativa.

Orari di lavoro

E’ opportuno indicare gli orari di lavoro e i giorni di ferie/assenze. Generalmente, si prevede che il lavoratore rispetterà le condizioni di lavoro previste dalla legislazione locale e le disposizioni interne della struttura presso la quale è distaccato.

Retribuzione del lavoratore

Solitamente, il pacchetto retributivo in favore del lavoratore distaccato è composto dalle seguenti componenti:

  • Retribuzione annua lorda, corrispondente alla retribuzione percepita dal lavoratore per l’attività prestata in favore della società distaccante;
  • Retribuzione aggiuntiva per il lavoro prestato presso la società distaccata. Può essere prevista, ad esempio, un’indennità in favore del lavoratore distaccato (generalmente corrispondente ad un importo fisso) diretta a compensare la disponibilità dello stesso all’espatrio e i disagi derivanti. Inoltre, si potrebbe prevedere un ulteriore premio di incentivazione corrispondente ad un premio di rendimento correlato all’attività svolta all’estero in funzione del grado di raggiungimento di determinati obiettivi, in linea con le politiche aziendali.

Inoltre, vengono usualmente garantiti al lavoratore distaccato una serie di benefits volti a rendere maggiormente agevole il periodo di distacco all’estero. Ad esempio, classico caso è l’utilizzo di un appartamento, un determinato numero di viaggi A/R annuale per motivi personali, auto aziendale e tutti i viaggi necessari per specifiche ragioni di servizio. Alla fine del distacco, il trattamento economico del lavoratore dipendente viene generalmente ripristinato sulla base di quanto previsto antecedentemente al distacco.

Disciplina fiscale del reddito da lavoro dipendente in caso di distacco

Per quanto riguarda la disciplina fiscale dei redditi da lavoro dipendente occorre prestare particolare attenzione. Infatti, ipotizzando un’azienda italiana distaccante questa è tenuta ad applicare la ritenute fiscali sul compenso erogato al lavoratore in distacco.

In caso di distacco transnazionale è necessario tenere presenti i criteri di collegamento per la tassazione dei redditi da lavoro dipendente. In particolare, devono essere dichiarati in Italia gli stipendi percepiti da contribuenti residenti nel territorio dello Stato:

  • Prodotti in un Paese estero con il quale non esiste una convenzione contro le doppie imposizioni;
  • Prodotti in un Paese estero con il quale esiste una convenzione contro le doppie imposizioni in base alla quale tali redditi devono essere assoggettati a tassazione sia in Italia sia nello Stato estero;
  • Oppure, prodotti in un Paese estero con il quale esiste una convenzione contro le doppie imposizioni in base alla quale tali redditi devono essere assoggettati a tassazione esclusivamente in Italia.

Inoltre, è opportuno verificare l’applicazione dell’articolo 51 comma 8-bis del DPR n. 917/86 (TUIR). Si tratta della particolare disposizione, obbligatoria, che riguarda la tassazione del reddito da lavoro dipendente seguendo le c.d. “retribuzioni convenzionali. La norma di riferimento sopra citata prevede che:

il reddito di lavoro dipendente prestato all’estero in via continuativa e come oggetto esclusivo del rapporto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano nello Stato estero per un periodo superiore a 183 giorni, è determinato sulla base delle retribuzioni convenzionali definite annualmente con il decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale di cui all’articolo 4, comma 1, del decreto-legge 31 luglio 1987, n. 317 convertito, con modificazioni dalla legge 3 ottobre 1987, n. 398″.

art. 51, comma 8-bis del tuir

Per approfondire: “Retribuzione convenzionale: la disciplina“.

Secondo questa disposizione il reddito da lavoro dipendente prodotto da dipendenti che nell’arco di dodici mesi soggiornano all’estero (es. in distacco), pur mantenendo la propria residenza fiscale in Italia è determinato secondo le retribuzioni convenzionali.

Le retribuzioni convenzionali sono dei redditi figurativi che si determinano in base alle tabelle delle retribuzioni convenzionali pubblicate annualmente dall’Inps, utili anche ai fini previdenziali. Da un punto di vista fiscale il lavoratore che le applica, solitamente, può beneficiare di una agevolazione data dal fatto che tale reddito convenzionale è generalmente meno elevato rispetto al reddito effettivamente percepito.

Da ricordare che, le retribuzioni convenzionali si rendono applicabili solo per i lavoratori che appartengono a specifici settori lavorativi.

Disciplina previdenziale el reddito da lavoro dipendente in caso di distacco

Da un punto di vista previdenziale, in primo luogo, è necessario identificare la legislazione applicabile in ossequio al “principio di territorialità contributiva“.

In base al suddetto criterio il lavoratore è soggetto alla legislazione dello Stato in cui svolge la propria attività lavorativa. Tuttavia nel distacco transnazionale di lavoratori, se sono rispettati certi requisiti, non si applica la lex loci laboris. La deroga è, però, valida solo se si tratti di distacco.

Quando è possibile far valere questa eccezione, il lavoratore continuerà ad essere assicurato in base alla legislazione del Paese in cui ha sede l’impresa a condizione che sia in possesso del certificato di distacco.

Per quanto riguarda il distacco nella cambia in materia di prestazioni pensionistiche. Pertanto, continuano a trovare applicazione i principi di carattere generale del lavoro subordinato (Circolare n. 18/2005 dell’Inps).

Distacco transnazionale e adempimenti contributivi

Per quanto riguarda le ipotesi di distacco transnazionale occorre distinguere tra distacco in:

  • Un Paese europeo;
  • Un Paese extraeuropeo.

Se il distacco avviene in un paese europeo il dipendente continua a versare i contributi in Italia a patto che il distacco non duri più di 24 mesi.

Le norme sul distacco transnazionale dell’Unione Europea prevedono l’obbligo del datore di lavoro distaccante di inviare all’autorità competente del paese di distacco una apposita comunicazione di distacco transnazionale.

Se, invece, il distacco avviene in un Paese extra europeo occorre verificare se tra l’Italia ed il paese estero è presente un accordo bilaterale sia in materia fiscale che contributiva e capira cosa prevede tale accordo. Il pagamento delle tasse e dei contributi potrà avvenire dunque o in Italia o nel paese di distacco a seconda di cosa prevedono tali accordi.

Regolamenti comunitari sul distacco

La normativa comunitaria non crea un sistema previdenziale europeo ma coordina le normative dei vari sistemi previdenziali nazionali, in modo da garantire la tutela dei diritti di sicurezza sociale dei lavoratori migranti e l’esercizio del diritto alla libera circolazione dei cittadini europei.

La regolamentazione comunitaria in materia di sicurezza sociale è immediatamente e direttamente applicabile ai Paesi che fanno parte dell’Unione europea.

Di seguito si riportano i principali regolamenti comunitari che disciplinano la materia:

  • REGOLAMENTO (CE) N. 883/2004 del Parlamento europeo e del Consiglio del 29 aprile 2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale (versione consolidata del 08.01.2013);
  • REGOLAMENTO (CE) N. 987/2009 del Parlamento europeo e del Consiglio del 16 settembre 2009 che stabilisce le modalità di applicazione del regolamento (CE) n. 883/2004 relativo al coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale (versione consolidata del 08.01.2013).

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