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Come funziona il distacco del lavoratore dipendente?

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Il distacco di lavoratori si realizza, quando, il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse legato alla gestione dell’impresa, mette temporaneamente a disposizione di un altro datore di lavoro uno o più lavoratori, che sono alle sue dipendenze.

Il distacco del lavoratore è disciplinato dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/03 e si realizza, quando, il datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Vediamo, più in dettaglio, cos’è e quando si realizza il distacco dei lavoratori.

Quando si realizza il distacco del lavoratore?

Il datore di lavoro può decidere, mediante il suo potere direttivo, di far svolgere la prestazione di lavoro presso un datore di lavoro diverso, per soddisfare un proprio interesse legato alla gestione dell’impresa.

Il datore di lavoro che si avvale di questo strumento prende il nome di distaccante, il soggetto che usufruisce dell’attività lavorativa prende il nome di distaccatario.

I lavoratori oggetto del trasferimento temporaneo, invece, vengono chiamati lavoratori distaccati.

Il distacco è un rapporto che coinvolge tre categorie di soggetti:

  • La società distaccante, ovvero il datore di lavoro;
  • La società distaccataria, ovvero l’utilizzatore;
  • Il lavoratore distaccato.

Il distaccante mantiene in parte i poteri direttivi sul lavoratore, eccetto quelli che, devono essere esercitati direttamente dal distaccatario presso il quale viene svolta l’attività lavorativa.

Il distaccante resta responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore, tuttavia:

  • Il distacco che comporti un mutamento di mansioni necessita del consenso del lavoratore interessato;
  • Il distacco che comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

In caso di distacco del lavoratore internazionale: “Distacco del personale internazionale: criteri di territorialità”

La continuità del rapporto di lavoro nel distacco del personale

Attraverso il distacco del personale un datore di lavoro ha la possibilità di chiedere ad un proprio dipendente di svolgere l’attività lavorativa a favore di un terzo soggetto. Questo avviene modificando, temporaneamente, le modalità di svolgimento e di esecuzione degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro subordinato.

Questo istituto consente di demandare l’esercizio del potere direttivo ad un terzo soggetto, non necessariamente appartenente allo stesso gruppo di imprese, attraverso un accordo contrattuale.

Con il distacco del lavoratore la prestazione lavorativa deve essere eseguita a beneficio della società distaccataria. Tuttavia, sul piano funzionale continua ad operare la causa del contratto di lavoro con la società distaccante, permanendo in capo alla stessa la titolarità del rapporto di lavoro.

Il consenso del lavoratore nel distacco

Seppur consigliabile, nel distacco del personale non è richiesta la forma scritta del consenso prestato da parte del lavoratore, né ai fini della validità dello stesso, né ai fini della prova.

Non vi è traccia nell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 della possibilità di disporre un demansionamento nel distacco, il quale infatti resta attuabile nei soli casi oggi espressamente previsti dall’art. 2103 c.c.

Con la circolare 15 gennaio 2004 n. 3, il Ministero del Lavoro aveva precisato che il consenso del lavoratore vale a ratificare l’equivalenza delle mansioni laddove il mutamento di esse, pur non comportando un demansionamento, implichi una riduzione e/o specializzazione dell’attività effettivamente svolta, inerente al patrimonio professionale del lavoratore stesso.

Quindi, ai sensi dell’art. 30, comma 3 del D.Lgs. n. 276/2003 sia richiesto il consenso del lavoratore al distacco in presenza di un mutamento di mansioni che, seppur effettuato nell’ambito del principio di equivalenza modifichi in modo concreto e rilevante le attività lavorative del dipendente.

I requisiti del distacco

La legge stabilisce che, il distacco dei lavoratori presso un altro datore di lavoro deve essere motivato da un interesse legato alla gestione dell’impresa.

La Circolare del Ministero del Lavoro n. 3 del 2004 ha stabilito che il distacco, per essere legittimo, deve essere fondato su un qualunque interesse produttivo del distaccante che non coincida con quello della pura e semplice somministrazione del lavoro altrui.

L’interesse del distaccante, deve essere specifico, rilevante, concreto e persistente, da accertare caso per caso, in base alla natura dell’attività espletata.

Può trattarsi di qualsiasi interesse produttivo del distaccante, anche di carattere non economico, che tuttavia non può mai coincidere con l’interesse lucrativo connesso alla mera somministrazione di lavoro.

Il distacco deve essere, necessariamente, temporaneo, non potendo essere definitivo anche se non è necessario che abbia una durata predeterminata.

In assenza di tali requisiti di legittimità, il lavoratore può fare ricorso in giudizio per la costituzione di un rapporto di lavoro con il il datore di lavoro presso cui è stato distaccato.

La retribuzione del lavoratore distaccato

La legge stabilisce che il distaccante deve provvedere alla retribuzione del lavoratore distaccato. Il distaccante deve, inoltre:

  • Provvedere al versamento dei contributi calcolati tenendo presente l’inquadramento del dipendente presso il datore di lavoro originario;
  • Assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali presso l’INAIL.

Adempimenti contributivi ed assicurativi durante il periodo di distacco

In caso di distacco del lavoratore dipendente la società distaccataria resta responsabile, in quanto datrice di lavoro, per il pagamento dei contributi e dei premi assicurativi.In particolare:

  • Contributi previdenziali: la distaccante deve adempiere agli obblighi contributivi – da definire sulla base del proprio inquadramento – anche con riferimento ai compensi erogati dalla distaccataria;
  • Assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e malattie: la distaccante deve adempiere agli obblighi assicurativi in materia di infortuni sul lavoro e malattie professionali sulla base dei premi e tariffa del soggetto distaccatario. La distaccante deve adempiere agli obblighi di comunicazione nel caso di infortunio occorso in occasione del distacco;
  • Ammortizzatori sociali: per tutta la durata del distacco il lavoratore distaccato non può essere ricompreso tra i beneficiari dell’integrazione salariale non prestando servizio presso l’unità produttiva della distaccante che ha presentato l’istanza di CIGO. Parimenti il lavoratore non può essere posto in CIG nel caso in cui l’integrazione salariale venga richiesta dalla distaccataria, restando un dipendente della distaccante. In caso di distacco parziale il lavoratore può essere posto in cassa integrazione solo dal datore di lavoro distaccante, restando comunque esclusi i periodi lavorati presso la distaccataria.

Per approfondire: “Gli aspetti fiscali e previdenziali del distacco del lavoratore dipendente“.

Quali adempimenti sono necessari?

Il distaccante deve consegnare al lavoratore una lettera di distacco contenente:

  • Le indicazioni del datore di lavoro distaccante, come la ragione sociale, sede legale, unità produttiva presso cui il dipendente dovrà rendere la prestazione di lavoro;
  • Data di inizio del distacco;
  • Durata del distacco, se preventivabile;
  • Interesse del distaccante.

Il distacco richiede il consenso del dipendente, qualora il distacco comporti un mutamento delle mansioni.

Il secondo adempimento da effettuare è l‘accordo di distacco, ovvero un’accordo tra distaccante e distaccatario e regolamenta il distacco del dipendente, il quale deve indicare:

  • Dati identitifcativi delle parti;
  • Dati identitificativi del dipendente;
  • Interesse del distaccante al distacco;
  • Mansioni;
  • Rimborso, da parte del datore di lavoro distaccatario al distaccante. Il rimborso può coprire le spese vive che l’azienda distaccante sostiene: retribuzione del dipendente; contributi previdenziali ed assistenziali;eventuali altri emolumenti erogati al dipendente.

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