L’assunzione a tempo indeterminato: quando può definirsi rapporto di lavoro subordinato e quali incentivi sono previsti?
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è l’accordo più diffuso e ambito dai lavoratori dipendenti. L’interesse per questa modalità d’assunzione sorge anche in capo al datore di lavoro, che deve valutare la composizione del proprio personale e gli sgravi fiscali previsti.
Bisogna domandarsi, tuttavia, se il rapporto di lavoro a tempo indeterminato è davvero il contratto più stabile e sicuro previsto nel nostro ordinamento per i dipendenti? Quali tipologie esistono? Quali benefici possono aversi?
Per procedere all’assunzione di un lavoratore dipendente con contratto di lavoro a tempo indeterminato deve essere verificato, in primis, il beneficio che il lavoratore potrà apportare con l’inserimento in organico, quindi controllare attentamente gli istituti giuridici vigenti per qualificare il rapporto di lavoro con il proprio consulente di riferimento e valutare se è possibile beneficiare degli incentivi previsti.
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Rapporto di lavoro a tempo indeterminato: disciplina
All’art. 2094 del codice civile viene definito prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è disciplinato dal D.Lgs. n. 23/15, il quale ha inserito le tutele crescenti per tutti i contratti stipulati a decorrere dal 7 marzo 2015. Tali tutele si riferiscono alla natura risarcitoria, in caso di licenziamento illegittimo, rapportata alle spettanze di anzianità lavorativa.
Per i contratti a tempo indeterminato stipulati prima delle modifiche introdotte dal decreto, trovano applicazione le tutele previste dalla Legge n. 604/66, non rapportate all’anzianità lavorativa.
Elementi tipici del contratto
Il rapporto di lavoro subordinato è disciplinato dalle norme generali del contratto, per la costituzione sono richiesti tutti gli elementi tipici quali:
- Capacità giuridica: L’attitudine a prestare l’attività lavorativa da parte del lavoratore, intendendosi anche il raggiungimento dell’età minima per le legge e l’assolvimento dell’obbligo scolastico prima di intraprendere un rapporto di lavoro;
- La capacità di agire: La capacità di concludere un contratto valido, che dal lato del datore di lavoro si acquista al compimento dei 18 anni d’età mentre per il prestatore di lavoro si perfeziona con il compimento dell’età minima prevista dalla legge per l’accesso al lavoro (attualmente fissata a 16 anni d’età);
- La capacità psico-fisica e idoneità ad tecnica: L’effettiva capacità a poter eseguire il proprio lavoro rispettando determinati requisiti (udito, vista, ecc.);
- La durata del contratto: È illimitata, la sua conclusione avviene quando una delle due parti esercita il recesso;
- Il consenso: Ovvero la volontà delle parti di concludere il contratto;
- La causa del contratto: Deve essere lecita, questa consiste nello scambio tra la prestazione lavorativa ed il corrispettivo;
- L’oggetto della prestazione: deve essere possibile, lecito e determinato;
- Validità: deve essere considerata la forma con cui deve essere concluso il contratto. Salvo per le clausole aggiuntive, che possono essere inserite, non esiste alcun obbligo di forma scritta per il contratto a tempo indeterminato.
Indici di subordinazione per il lavoro dipendente
Per qualificare se il rapporto di lavoro sia di tipo subordinato, vengono analizzati una serie di indici di subordinazione, dai quali emerge la natura del rapporto.
Tali indici sono stati definiti con la sentenza n. 7024/15 della Cassazione. In particolare, sono stati indicati:
- L’osservazione di un orario standard di lavoro;
- La percezione di una retribuzione fissa in funzione della prestazione di
lavoro; - La continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico
organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali; - La soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo,
disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua
autonomia; - L’inserimento nell’organizzazione aziendale.
Grava sul lavoratore che intende dimostrare l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato l’onere di dimostrare l’esistenza di tali elementi. Si tratta, essenzialmente, delle stesse assunzioni che in caso di verifica portano ed essere riqualificato come lavoro dipendente il contratto di lavoro autonomo con le cd. “false partite Iva” e le prestazioni occasionali.
Assunzioni obbligatorie
In ottica di effettuare un’assunzione a tempo indeterminato è bene tener presente anche la disciplina prevista in materia di assunzioni obbligatorie.
Per favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro, con la Legge n. 68 del 1999 relativamente ai collocamenti obbligatori, al fine di favorire l’ingresso lavorativo di soggetti in situazioni psicofisiche o sociali svantaggiate, vige l’obbligo di assunzione di un lavoratore che versa in questo status al verificarsi del raggiungimento di 15 dipendenti con rapporto di lavoro subordinato.
Nel computo del numero di tali dipendenti deve essere considerata la percentuale del part-time e, come disciplinato dal DPR n. 333/00, devono essere considerati nel computo il personale complessivamente occupato, con esclusione dal computo dei lavoratori indicati dalla Legge n. 68 del 1999, dei soci di cooperative, dei dirigenti, dei lavoratori assunti per attività lavorative estere, dei lavoratori somministrati, dei lavoratori a domicilio e socialmente utili.
Valutare altri contratti previsti dall’ordinamento
L’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a seguito del ridimensionamento del grado di stabilità verificatosi con l’introduzione delle tutele crescenti, inizialmente non previste per questo contratto, comporta comunque una serie di obblighi in capo al datore di lavoro e prestatore di lavoro che è bene prendere in considerazione.
Prima di procedere con un’assunzione, verificata l’età del candidato, è prassi per le grandi aziende e PMI instaurare alternativamente un tirocinio, un contratto di lavoro di apprendistato (per lavoratori sino ai 29 anni di età), contratto a tempo determinato o inserire un periodo di prova della durata prevista dal CCNL di riferimento.
Questo iter viene seguito al fine di garantire un graduale inserimento nell’organico del dipendente, che è tenuto nei confronti del datore di lavoro ad adempiere alla prestazione per cui è stato assunto con diligenza e professionalità.
Contenuto del contratto di lavoro dipendente
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato può essere stipulato anche in forma orale, non essendo prevista alcuna forma specifica per legge.
In presenza di alcune clausole è necessario che lo stesso sia stipulato in forma scritta. Dopo
l’elencazione della generalità delle parti e della sede di lavoro, devono essere indicati gli elementi caratteristici per l’inquadramento del rapporto di lavoro.
La qualifica e le mansioni
Il contratto di lavoro dipendente è caratterizzato dalla definizione di qualifica e mansioni, che giocano un ruolo cruciale nell’inquadramento del lavoratore all’interno dell’organizzazione aziendale. Ecco un approfondimento su questi concetti.
La qualifica rappresenta il livello professionale del lavoratore, che viene determinato in base alle competenze, conoscenze e responsabilità richieste per svolgere specifiche mansioni. Essa è espressa attraverso un sistema di classificazione che varia a seconda dei contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) applicabili. Le qualifiche sono raggruppate in categorie legali, come dirigenti, quadri, impiegati e operai, e ogni categoria corrisponde a specifici diritti e doveri, oltre a una retribuzione stabilita.
Le mansioni si riferiscono ai compiti concreti e alle attività che il lavoratore è chiamato a svolgere nel corso del rapporto di lavoro. Al momento dell’assunzione, il datore di lavoro deve comunicare al dipendente le mansioni specifiche per cui è stato assunto. Le mansioni possono variare nel tempo, e la legge prevede tutele per il lavoratore nel caso in cui vengano apportate modifiche significative.
La qualifica è influenzata dall’insieme delle mansioni svolte dal lavoratore. In altre parole, le mansioni assegnate determinano la qualifica del dipendente. Se un lavoratore viene assegnato a mansioni superiori rispetto a quelle inizialmente concordate, ha diritto al riconoscimento della qualifica superiore e al relativo trattamento economico dopo un periodo stabilito dai contratti collettivi (di solito sei mesi).
Il datore di lavoro ha la facoltà di modificare le mansioni del lavoratore, ma deve rispettare determinati limiti. L’assegnazione a mansioni inferiori è generalmente vietata (demansionamento), a meno che non ci siano giustificazioni legittime o accordi specifici previsti dai contratti collettivi.
Il periodo di prova
Il periodo di prova è una fase iniziale del contratto di lavoro che consente sia al datore di lavoro che al lavoratore di valutare l’idoneità reciproca nel contesto lavorativo. È disciplinato dall’articolo 2096 del Codice Civile e può essere previsto nei contratti a tempo indeterminato e, in alcuni casi, anche nei contratti a tempo determinato.
Il periodo di prova non può essere inserito in un contratto di assunzione per mansioni cui il lavoratore era stato adibito precedentemente, mentre è lecito nel caso in cui lo stesso non abbia superato il periodo di prova in un precedente rapporto di lavoro con il medesimo datore di lavoro.
Il periodo di prova deve essere stipulato in forma scritta. Per il computo del periodo di prova si intendono i giorni di lavoro effettivamente svolto. Non rientrano nel computo del periodo di prova la malattia, ferie, sciopero e il periodo in cassa integrazione.
La durata del periodo di prova varia in base ai contratti collettivi nazionali (CCNL) e alla qualifica del lavoratore. Di norma, il periodo di prova non supera i 6 mesi, ma per alcune categorie di lavoratori, come gli impiegati senza funzioni direttive, la durata massima è ridotta a 3 mesi. È importante che la durata sia specificata nel contratto di lavoro.
Durante il periodo di prova, entrambe le parti possono recedere dal contratto senza preavviso e senza necessità di giustificare la decisione. Questo permette una certa flessibilità e facilita la valutazione delle competenze e dell’adattamento del lavoratore all’ambiente di lavoro. Se il lavoratore supera con successo il periodo di prova, il contratto diventa automaticamente definitivo.
Recesso
Il recesso dal contratto di locazione a tempo indeterminato è un aspetto fondamentale da considerare sia per il locatore che per il conduttore. Questo tipo di contratto, che non ha una scadenza definita, può essere interrotto da entrambe le parti, ma ci sono regole specifiche da seguire. La procedura di recesso è riportata di seguito:
- Preavviso: Sia il locatore che il conduttore devono fornire un preavviso di almeno sei mesi prima di recedere dal contratto. Questo preavviso deve essere comunicato in forma scritta, tipicamente tramite raccomandata con ricevuta di ritorno;
- Motivi di recesso:
- Conduttore: Il conduttore può recedere dal contratto per motivi gravi e imprevedibili, come problemi di salute o esigenze lavorative. È importante che questi motivi siano documentati e giustificati nella comunicazione di recesso;
- Locatore: Il locatore può recedere dal contratto solo per motivi specifici previsti dalla legge, come la necessità di utilizzare l’immobile per scopi personali o familiari. Anche in questo caso, è necessario fornire un preavviso di sei mesi;
- Procedura: La comunicazione di recesso deve contenere l’indicazione esplicita della volontà di recedere e i motivi che giustificano tale decisione. Se la comunicazione non rispetta le formalità richieste, il recesso potrebbe non essere considerato valido.
Le clausole di fidelizzazione del lavoratore
Vi è inoltre la possibilità di inserire una serie di clausole volte alla fidelizzazione del lavoratore. Queste possono essere clausole di:
- Clausole di non concorrenza (art. 2125 c.c.): Queste clausole impediscono al lavoratore di intraprendere attività lavorative concorrenti dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Sono spesso accompagnate da un corrispettivo economico per compensare il lavoratore per le restrizioni imposte. La validità di queste clausole è soggetta a specifici requisiti legali, come la definizione di un periodo ragionevole e un’adeguata compensazione;
- Clausole di retention bonus: Queste clausole (es. stock option) prevedono il pagamento di un bonus al lavoratore se decide di rimanere in azienda per un determinato periodo. Questo tipo di incentivo è comune in contesti internazionali dove le aziende cercano di trattenere talenti chiave;
- Clausole di formazione e sviluppo professionale: Le aziende possono offrire opportunità di formazione e sviluppo professionale come parte della fidelizzazione. Queste clausole possono prevedere che il lavoratore si impegni a rimanere in azienda per un certo periodo dopo aver ricevuto una formazione costosa o specializzata;
- Clausole di mobilità internazionale: In un contesto internazionale, le aziende possono inserire clausole che prevedono trasferimenti temporanei in altre sedi aziendali all’estero. Queste clausole possono incentivare i dipendenti a rimanere nell’azienda in cambio di opportunità di crescita professionale e culturale.
Principali agevolazioni fiscali e contributive per il contratto a tempo indeterminato
Esonero contributivo totale
Per le nuove assunzioni a tempo indeterminato, è previsto un esonero totale dai contributi previdenziali per un periodo massimo di 36 mesi. Le principali caratteristiche sono le seguenti:
- Limiti: L’importo massimo dell’esonero può arrivare fino a 6.000 euro annui. Per le assunzioni nelle Regioni del Sud Italia, questo beneficio può essere esteso fino a 48 mesi;
- Requisiti: Si applica a lavoratori con meno di 36 anni e a categorie specifiche come disabili e donne in situazioni di difficoltà.
Maxi deduzione del costo del lavoro
La maxi deduzione è stata introdotta dalla riforma fiscale. Questa misura consente una deduzione del costo del lavoro fino al 130% per le nuove assunzioni a tempo indeterminato.
- Categorie avvantaggiate: La deduzione aumenta fino al 130% per lavoratori appartenenti a categorie meritevoli di tutela, come giovani under 30, disabili e donne vittime di violenza;
- Importo della deduzione: Le aziende possono beneficiare di una deduzione del 120% del costo del personale per le nuove assunzioni a tempo indeterminato. Questa percentuale può aumentare fino al 130% se i nuovi assunti appartengono a categorie svantaggiate, come giovani disoccupati, donne con figli o persone con disabilità.
La maxi-deduzione è valida per un periodo massimo di 36 mesi dalla data di assunzione.
Incentivi per assunzioni di giovani
È previsto un incentivo specifico per l’assunzione di giovani, che consiste in un esonero contributivo del 100%, con un limite massimo di 8.000 euro annui, per un periodo di 36 mesi.
Questo incentivo si applica anche alle trasformazioni di contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato.
Sgravio contributivo per donne e disoccupati
Le aziende che assumono donne disoccupate o ex beneficiari del Reddito di Cittadinanza possono beneficiare di uno sgravio contributivo simile, con limiti e condizioni analoghi agli incentivi per i giovani.
Anche in questo caso, l’incentivo ha una durata massima di 12 mesi.
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