Lo Straordinario forfettizzato: come funziona 

Il lavoro straordinario, è il lavoro prestato oltre il normale orario di lavoro di un lavoratore subordinato, talvolta il lavoro straordinario prestato da un lavoratore può assumere carattere continuativo nel tempo ed è per questo motivo che datore di lavoro e lavoratore si accordano, sull’erogazione di una somma di denaro in busta paga che prende il nome di straordinario forfettizzato. 

Di che cosa si tratta? 

Lo straordinario forfettizzato, come dice la parola stessa, rappresenta una somma di denaro a titolo di straordinario che il datore di lavoro eroga al dipendente, previa accettazione di quest’ultimo, per le ore svolte in eccedenza al normale orario di lavoro per un periodo continuativo nel tempo. La continuità è la caratteristica che distingue il normale straordinario, da uno straordinario forfettizzato. 

Che cosa accade quindi quando un lavoratore eccede il normale orario di lavoro previsto dal suo contratto? 

Un lavoratore presta la sua attività lavorativa all’interno dell’azienda, nei limiti delle ore prestabilite dal suo contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL), solitamente la normativa prevede un tetto massimo di 40 ore lavorative alla settimana, per i lavoratori assunti con tratto di lavoro full-time. Al superamento delle 40 ore lavorative si parla di lavoro straordinario. 

La normativa fissa il tetto massimo di lavoro straordinario a 48 ore alla settimana. Ci sono delle eccezioni, ovvero situazioni per le quali il lavoro straordinario può superare tale limite. Di seguito riportiamo i casi in oggetto: 

• Nel caso di esigenze tecnico-produttive impossibili da fronteggiare attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
• In casi di forza maggiore, ovvero in situazioni caratterizzate da una forza esterna, inevitabile ed inarrestabile, indipendente dalla coscienza e dalla volontà umana, cui non è estraneo il criterio dell’imprevedibilità;
• Quando la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo ad un danno alle persone o alla produzione;
• Eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, comunicati agli uffici competenti e alle rappresentanze sindacali aziendali. 

Orario di lavoro straordinario e supplementare: la differenza 

Ricordiamo che le ore di straordinario non vanno confuse con le ore di lavoro supplementare. Il lavoro supplementare fa riferimento a quei contratti di lavoro part-time, dove il lavoratore svolge delle ore in più rispetto alle normali ore previste dal suo contratto. 

Prendiamo l’esempio di un lavoratore assunto a 36 ore, il quale a seguito di un maggior carico lavorativo ha dovuto prestare la sua attività lavorativa per ulteriori 4 ore. Le 4 ore aggiuntive non saranno conteggiate come ore di straordinario, ma bensì rientrando nelle 40 ore settimanali previste dal contratto full-time, saranno considerate ore supplementari. 

Fino al raggiungimento delle 40 ore lavorative non si parla di straordinario. 

Se il lavoratore nell’esempio di prima avesse fatto 6 ore in più quella settimana, 4 ore sarebbero state di lavoro supplementare, mentre le 2 residue venivano considerate di lavoro straordinario. 

Il limite settimanale delle 48 ore si applica sia al settore privato che al settore pubblico, ad eccezione di quei lavoratori il cui orario di lavoro è regolato con provvedimento specifico.

Il compenso per il lavoro straordinario 

Il lavoro straordinario, prevede un compenso maggiorato rispetto alla normale retribuzione ordinaria spettante al lavoratore. 

Questo perché la normativa cerca di premiare il lavoro straordinario, garantendo una retribuzione più alta, a copertura della disponibilità del lavoratore a prestare la sua attività lavorativa in un limite orario superiore rispetto a quello previsto dal suo contratto di lavoro. 

Tuttavia la legge, in questi casi, tutela la salute e l’integrità psico-fisica del lavoratore, evitando un impegno lavorativo eccessivo, fissando così a 250 ore annuali il limite massimo di utilizzo dello straordinario. 

Il lavoratore si può rifiutare di prestare la sua attività lavorativa straordinaria qualora: 

• Sia un lavoratore studente;
• Ci sia la sussistenza di un giustificato motivo grave che impedisce la prestazione;
• Il potere del datore di lavoro non segue correttezza e buona fede.

Quando un lavoratore si rifiuta di adempiere agli straordinari obbligatori le conseguenze potrebbero essere una sanzione che prevede il richiamo scritto o una multa, la sospensione o addirittura nei casi più rari anche il licenziamento. 

Lo straordinario forfettizzato 

Qualora il lavoratore svolge un’attività straordinaria in maniera continuativa, può accordarsi con il datore di lavoro affinché gli venga garantita una somma mensile a titolo di straordinario forfettizzato. 

L’accordo deve provenire sempre da entrambe le parti, si predilige un accordo scritto, nel quale verrà dichiarato l’ammontare delle ore straordinarie che il lavoratore dovrà eseguire nel corso della sua prestazione lavorativa. Si ricorda che vige un limite legale annuo di lavoro straordinario pari a 250 ore, salve le ipotesi di cui all’art. 5, comma 4, D.Lgs. n. 66/2003.

L’accordo previsto dalle parti deve avvenire con un apposito accordo individuale oppure se previsto ancor prima dell’inizio dell’attività, in fase di assunzione, da una clausola contenuta nel contratto di assunzione. 

Nella comunicazione si deve specificare da quando decorre la forfettizzazione. La data può coincidere con quella di inizio del rapporto o un momento successivo, in base a quelli che sono gli accordi tra le parti.  Lo straordinario forfettizzato dovrà essere indicato come “superminimo non assorbibile”. 

Nel caso di previsione dello straordinario forfettizzato in corso di rapporto, la comunicazione di introduzione della forfettizzazione dev’essere firmata dal datore di lavoro e dal dipendente per accettazione. 

Per determinare l’ammontare a forfait delle ore di lavoro che il lavoratore dovrà eseguire si possono usare due metodi:

• Il metodo storico: consiste nel determinare le ore in base agli straordinari prestati dall’interessato nell’arco degli ultimi 6 -12 mesi oppure
• Il metodo previsionale: consiste nel calcolare le ore di straordinario che si presume l’interessato garantirà nei 6 o 12 mesi successivi. 

Sarà cura dell’azienda, a seguito dell’accordo scritto stipulato con il lavoratore, controllare e monitorare il corretto svolgimento delle ore prestabilite, questo per evitare che venga superato il tetto massimo stabilito in virtù della tutela della salute e della integrità psico-fisica del soggetto. 

Esempio

A titolo di esempio ipotizziamo che l’azienda X decida di erogare lo straordinario forfettizzato ad un dipendente, il quale in costanza di rapporto ha svolto circa 35 ore di straordinario nei 12 mesi precedenti. 

Ipotizzando una paga oraria base di 8,50 euro, calcoliamo l’importo a titolo di straordinario forfettizzato: 

35,00 * 8,50 = 297,5 euro lordi. 

Ore di straordinario * paga oraria = straordinario forfettizzato che spetta al lavoratore dipendente. 

E’ libera scelta del datore di lavoro e del lavoratore, valutare di accordarsi per stabilire un importo che sia diverso da quello calcolato secondo le loro particolari esigenze.

Cosa succede se le ore superano quelle prestabilite? 

Può succedere che un lavoratore piuttosto che eseguire le sue ore di straordinario prestabilite, si ritrova in fondo al mese ad aver fatto qualche ora in più. Che cosa succede in questo caso? 

Il datore di lavoro dovrebbe sempre monitorare il lavoratore, proprio per adeguare le somme erogate, nel caso in cui le ore effettivamente prestate eccedano quelle forfettariamente previste. Se questo non si verifica, l’importo a titolo di straordinario potrebbe essere considerato un superminimo, soprattutto se ci troviamo in sede di controversia giudiziaria con il dipendente. (Cassazione sentenza 12 gennaio 2011 numero 542 e del 5 gennaio 2015 numero 4) 

Ricordiamo comunque che il carattere fisso e contributivo della prestazione di lavoro straordinario non fa venir meno il carattere straordinario di essa e non trasforma il relativo compenso in retribuzione ordinaria normale. 

Il superminimo è considerato una componente integrativa del salario oltre i minimi fissati dai contratti sindacali, in sostanza è una componente aggiuntiva della retribuzione che può essere fissata da un accordo tra dipendente e datore di lavoro, la differenza che intercorre tra uno straordinario forfettizzato e un superino è l’incidenza che questi due hanno all’interno di una busta paga. 

Il superminimo infatti, incide su tassazione, ferie e permessi, scatti di anzianità, tredicesime ed eventuali quattordicesime, cosa che non prevede lo straordinario forfettizzato. 

Il lavoro straordinario forfettizzato, non entra a far parte degli elementi fissi della retribuzione, utili per calcolare mensilità aggiuntive, festività, ferie e permessi. Gli importi dello straordinario forfettizzato sono però imponibili ai fini contributivi e fiscali. 

Gli straordinari prima potevano godere di una detassazione, in base a quanto era previsto dal decreto legge 93/2008. L’agevolazione prevedeva un’imposta sostitutiva pari al 10% entro un limite complessivo di 3.000 euro lordi.

Ad oggi l’imposta sostitutiva del 10% è rimasta solo per i premi di risultato di importo non superiore a 3.000 euro, collegati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. 

Con la nuova Legge di Bilancio 2023 si è previsto una detassazione dal 10% al 5% dei premi di produttività che l’azienda eroga al dipendente in busta paga sotto forma di maggiore retribuzione.