Il contratto di lavoro a tempo determinato è il contratto più stabile previsto nell’ordinamento giuridico, esso viene inserito all’interno di un iter per il percorso di assunzione, garantendo il graduale inserimento nell’organico aziendale di una nuova risorsa.
Se sei interessato ad un’assunzione a tempo determinato, se hai un contratto di questo tipo in essere, ti consiglio di procedere alla lettura dell’articolo per conoscere tutti gli elementi essenziali e relative peculiarità.
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Rapporto di lavoro a tempo determinato
Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è disciplinato dal D.Lgs. n. 81/15 e dal D.L. 87/18 che ha reintrodotto una durata minima al termine del quale è previsto il prolungamento solo per particolari necessità.
Il contratto a tempo determinato si perfeziona con stipulazione tra le parti con osservanza dei requisiti generali dei contratti, la sua natura risiede nell’apporre un termine fissato nella durata di 12 mesi. Questo contratto, infatti, è caratterizzato da una data di inizio e una data di fine, che definiscono il periodo durante il quale il lavoratore è impiegato.
Esistono dei casi in cui questo contratto può essere prolungato (dunque non rinnovato) sino ad un termine massimo di 24 mesi per esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
L’apposizione del termine per il presente contratto deve essere in forma scritta. La mancanza della forma scritta comporta la trasformazione a tempo indeterminato.
Limiti di utilizzo
È sempre vietata la stipulazione del contratto a termine nelle casistiche seguenti:
- Per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
- Per datori di lavoro che non si adoperino al rispetto delle tutele per la salute dei lavoratori previste dal D.Lgs. n. 81/15;
- Presso unità produttive nelle quali sia operante sospensione di lavoro o riduzione di orario di lavoro in regime di cassa integrazione;
- Presso unità produttive che abbiano proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato.
Nel caso di violazione dei presenti divieti è prevista la trasformazione a tempo indeterminato. Un ulteriore limite di utilizzo di questa forma contrattuale riguarda il numero di dipendenti assunti a tempo determinato, fissato con rapporto non superiore al 20% del numero dei lavoratori occupati a tempo indeterminato ed in forza alla data del 1 gennaio.
Risulta sempre possibile stipulare contratti a tempo determinato, in base all’art. 23 D.Lgs. n. 81/15, per i datori di lavoro che presentano un organico fino a 5 unità. In ogni caso, il mancato rispetto dei limiti di contratto a tempo determinato comporta l’applicazione di sanzioni amministrative in capo al datore di lavoro.
Esclusione dai limiti
Non sono previste limitazioni quantitative sopra previste per i seguenti casi:
- Per le attività stagionali;
- Per avvio nuove attività, per periodi definiti dai CCNL, per le start-up innovative, per un periodo di 4 anni dalla costituzione;
- Settore dello spettacolo;
- Sostituzione lavoratori assenti;
- Lavoratori di età superiore ai 50 anni.
È previsto anche il caso eccezionale dei contratti che hanno oggetto l’attività di ricerca la durata può essere pari a quella del progetto come previsto all’art. 23 del D.Lgs. n. 81/15.
Proroga del contratto
Per il periodo eccedente i 12 mesi previsti per la durata, è possibile effettuare la proroga solo per specifiche esigenze previste per legge quali:
- Temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività: salvo i primi due elementi, facilmente individuabili (esigenze temporanee ed oggettive), bisogna prestare attenzione al terzo elemento dell’estraneità all’attività lavorativa, il quale richiede attenta valutazione. A titolo esemplificativo potrebbe ritenersi valida la sperimentazione di una nuova linea produttiva;
- Sostituzione di altri lavoratori: è necessario indicare il nominativo del dipendente sostituito;
- Connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria: ad esempio picchi di attività lavorativa frutto della fluttuazione del mercato.
All’art. 21 D.Lgs. n. 81/15 è previsto che il termine del contratto può essere prorogato per quattro volte ed entro il limite della sua durata.
La stipula di un successivo contratto con lo stesso lavoratore è ammessa con il rispetto, oltre che dei limiti di durata totale del contratto, dei limiti temporali di:
- 10 giorni dalla scadenza di un contratto di durata sia inferiore a 6 mesi;
- 20 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi intercorsi tra un contratto e l’altro.
Il mancato rispetto comporta la trasformazione a tempo indeterminato del secondo contratto.
Clausole contrattuali rilevanti
Di seguito le principali clausole contrattuali rilevanti.
Diritto di precedenza
L’art. 24 del D.Lgs. n. 81/15 prevede il diritto di precedenza per l’assunzione del lavoratore che abbia intercorso un rapporto di lavoro a termine per un periodo superiore a sei mesi.
Il diritto di precedenza si applica ai lavoratori assunti a tempo determinato che abbiano prestato attività lavorativa per più di sei mesi. Include anche i lavoratori stagionali e le lavoratrici in congedo di maternità, il cui periodo di assenza viene conteggiato ai fini della maturazione del diritto.
Questa possibilità è valida per dodici mesi dalla cessazione del contratto di lavoro. Durante questo periodo, il lavoratore ha la priorità per eventuali nuove assunzioni relative alle stesse mansioni già svolte. Per esercitare tale diritto il lavoratore deve manifestare la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla cessazione del rapporto (o tre mesi per i lavoratori stagionali).
Sotto il profilo formale è obbligatorio che il diritto in commento sia esplicitamente menzionato nella lettera di assunzione. In caso contrario, il datore di lavoro potrebbe essere soggetto a risarcimenti se non rispetta tale diritto in occasione di nuove assunzioni.
Periodo di prova
Anche per il contratto a tempo determinato è prevista la possibilità di inserire un periodo di prova, secondo quanto definito dal CCNL applicato. La clausola relativa specifica deve essere formalizzata per iscritto e firmata da entrambe le parti prima dell’inizio delle mansioni.
La durata del periodo di prova deve essere proporzionata alla durata del contratto a tempo determinato e alla complessità delle mansioni da svolgere. Generalmente, la durata massima prevista è di sei mesi, ma può variare in base ai contratti collettivi nazionali del lavoro (CCNL) applicabili. Nei contratti a tempo determinato, la durata del periodo di prova non può superare la metà della durata complessiva del contratto. Ad esempio, se un contratto ha una durata di quattro mesi, il periodo di prova non dovrebbe superare i due mesi.
Non è possibile ripetere il periodo di prova in caso di rinnovo del contratto per mansioni già ricoperte dal lavoratore in precedenti rapporti. Tuttavia, se ci sono cambiamenti significativi nelle condizioni lavorative o nelle mansioni, potrebbe essere possibile stipulare un nuovo periodo di prova.
Se il periodo di prova non rispetta i requisiti legali o contrattuali, può essere dichiarato nullo, portando alla conversione automatica del contratto a tempo determinato in un contratto a tempo indeterminato.
Retribuzione nel rapporto di lavoro a tempo determinato
Per il lavoratore assunto a tempo determinato, spetta una retribuzione in linea con quella dei dipendenti assunti a tempo indeterminato. In particolare, secondo quanto previsto dal CCNL, spettano a titolo esemplificativo la tredicesima, quattordicesima, la liquidazione delle festività, il diritto alle ferie e ai permessi di lavoro. Inoltre, possono essere previste indennità aggiuntive o maggiorazioni, come quelle per lavoro straordinario o turni notturni.
Contributo aggiuntivo
Il datore di lavoro è tenuto a versare un contributo addizionale pari all’1,4% della retribuzione imponibile per i contratti a tempo determinato. Questo contributo aumenta di 0,5 punti percentuali per ogni rinnovo del contratto. Tale misura è stata introdotta per incentivare la stabilizzazione dei rapporti di lavoro.
Esistono delle casistiche precise per cui è prevista la restituzione di tale maggiorazione. Ad esempio, nel caso in cui il contratto sia trasformato a tempo indeterminato o in caso di assunzione con contratto di apprendistato, con meccanismi di detrazione sarà recuperata la maggiorazione prevista sui contributi.
Retribuzione in caso di prolungamento del contratto
Se il rapporto di lavoro si protrae oltre la scadenza prevista senza una nuova stipula formale, il lavoratore ha diritto a una maggiorazione della retribuzione:
- Fino al 10° giorno dopo la scadenza, spetta una maggiorazione del 20% sulla retribuzione normale;
- Dall’11° giorno, l’aumento sale al 40% per ogni giorno ulteriore.
Orario di lavoro
Il contratto a tempo determinato può prevedere un orario di lavoro sia full-time che part-time, e la retribuzione sarà proporzionale alle ore effettivamente lavorate.
Risoluzione contrattuale
La risoluzione del contratto avviene per il raggiungimento del termine, vige un obbligo di comunicazione al Centro per l’Impiego nel caso in cui il termine inizialmente fissato differisca da quello di cessazione. Il recesso può avvenire anche per accordo tra le parti o per giustificato motivo oggettivo.
Agevolazioni per assunzioni
Lavoratori in cassa integrazione
Per l’assunzione di lavoratori in CIG è previsto uno sgravio del 50% per la quota contributiva. Tale agevolazione spetta per un periodo di 12 mesi nel limite massimo di 4.030 euro.
Over 50
In caso di assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni e disoccupati da 12 mesi, è prevista una riduzione a carico del datore di lavoratore del 50% sull’aliquota contributiva per un periodo di 12 mesi. Il lavoratore deve essere registrato presso il Centro per l’Impiego competente per domicilio. La durata della disoccupazione deve essere superiore a 12 mesi e certificata dal Centro per l’Impiego.
L’incentivo NON spetta per: contratti di lavoro intermittente, contratti di lavoro accessorio, contratti di lavoro domestico e contratti di lavoro ripartito.
Donne disoccupate
Per donne prive di un impiego retribuito, ovvero che:
- Non hanno svolto attività lavorativa per un periodo di lavoro della durata pari o superiore a sei mesi se residente in regioni ammissibili di finanziamenti in ambito di fondi strutturali europei;
- Non abbiano svolto altresì attività lavorativa autonoma;
- Siano prive di un’attività regolarmente retribuita da almeno 24 mesi ovunque residenti;
- Disoccupata da oltre 12 mesi e con almeno 50 anni di età ovunque residenti;
La lavoratrice deve essere registrata presso il Centro per l’Impiego competente per domicilio. La durata della disoccupazione deve essere superiore a 12 mesi e certificata dal Centro per l’Impiego.
L’incentivo NON spetta per: contratti di lavoro intermittente, contratti di lavoro accessorio, contratti di lavoro domestico e contratti di lavoro ripartito.
È riconosciuta al datore di lavoro uno sgravio contributivo pari al 50% per un periodo pari a 12 mesi. Nel caso di trasformazione a tempo indeterminato tale periodo è aumentato sino a 18 mesi.
Sia per gli incentivi di Over 50 che per Donne Disoccupate il reddito minimo personale escluso da imposizione è pari a:
- 4.800 euro per i lavoratori autonomi;
- 8.000 euro per i lavoratori subordinati o parasubordinati;
- 8.000 euro nel caso in cui si verifichi la presenza contemporanea di redditi di entrambe le nature.
Lavoratori detenuti
Per le imprese che intendano assumere persone detenute o internate è previsto uno sgravio pari al 95% dell’aliquota contributiva. Al riguardo la Circolare Inps n. 27 del 15/02/2019 detta le modalità per la fruizione. I datori di lavoro ammessi all’agevolazione, come indicato, dalla circolare sono:
- Cooperative sociali di cui alla legge n. 381/1991, che assumono persone detenute e internate negli istituti penitenziari o persone condannate e internate ammesse al lavoro esterno, nonché ex degenti di ospedali psichiatrici giudiziari (art. 4, comma 3-bis, della legge n. 381/1991);
- Aziende pubbliche e private che, organizzando attività di produzione o di servizio all’interno degli istituti penitenziari, impiegano persone detenute e internate (art. 2 della legge n. 193/2000).
Prima di procedere all’assunzione a tempo determinato, deve valutarsi preventivamente il beneficio che il dipendente apporterà all’organico aziendale.
Con il proprio consulente di riferimento dovrà inquadrarsi il rapporto giuridico intercorrente, valutare le agevolazioni previste ed eventuali contributi regionali, quindi stabilire attentamente le scadenze contrattuali che intercorrono nel rapporto di lavoro.
Conclusioni
Il contratto di lavoro a tempo determinato rappresenta una soluzione flessibile e strategica sia per i datori di lavoro che per i lavoratori. Esso consente alle aziende di adattarsi rapidamente alle esigenze di mercato, gestire picchi di lavoro e sperimentare nuove assunzioni senza un impegno a lungo termine. D’altro canto, offre ai lavoratori opportunità temporanee, che possono essere utili per entrare nel mercato del lavoro o acquisire esperienza in specifici settori.
Tuttavia, è fondamentale che entrambe le parti siano consapevoli dei diritti e dei doveri associati a questo tipo di contratto. La corretta applicazione delle normative relative alla durata, alla retribuzione, al periodo di prova e al diritto di precedenza è essenziale per garantire un rapporto di lavoro equo e conforme alla legge. La trasparenza e la chiarezza nelle clausole contrattuali possono prevenire conflitti futuri e promuovere un ambiente lavorativo positivo.
