Contratto di lavoro intermittente: le regole

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è un negozio costitutivo di un rapporto di lavoro caratterizzato dalla circostanza per la quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. Il rapporto, così instaurato, si connota per alcune rilevanti peculiarità. In primo luogo può prevedere che la prestazione lavorativa sia svolta in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. 

Tale strumento è, tuttavia, sottoposto a limitazioni sia oggettive che soggettive. Dal primo punto di vista, può essere costituito con riferimento alle attività elencate nella tabella allegata al R.D. n. 2657/1923. Mentre dal punto di vista soggettivo, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso (art. 13, comma 2):

• Con soggetti di età inferiore ai 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno;
• Con soggetti di età superiore ai 55 anni.

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Contratto di lavoro intermittente o anche detto “Job on call“

Il contratto di lavoro intermittente, o come è noto tra gli addetti ai lavori “Job on call” (contratto a chiamata), costituisce un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da una certa flessibilità. Tramite questo contratto il lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, vale a dire le proprie energie e competenze, con cadenza appunto intermittente. Dunque, l’attività lavorativa si connota per una peculiare discontinuità, si connota proprio per la mancanza di continuità nell’esercizio delle funzioni da parte del lavoratore.

Il lavoratore intermittente può essere chiamato soltanto all’occorrenza, ovvero per periodi particolari dell’anno, per picchi di produzione o di affluenza, per la stagione estiva, e via dicendo. Si differenzia, allora, dal lavoro a tempo pieno o anche part time, purché nella sua forma classica, in quanto la durata e la frequenza della prestazione non sono determinabili all’inizio del rapporto lavorativo. Esse, infatti, sono espletate in conformità alle esigenze delle imprese che se ne servono.

Tuttavia, ciò non esclude che abbiano periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. Mentre dal punto di vista del profilo soggettivo, può essere concluso con soggetti abbiano meno di 24 o più di 55 anni.

Le particolari peculiarità che connotano questa tipologia contrattuale implica, invero, che esso sia adeguatamente disciplinato. Anche per quanto attiene alle esigenze a cui assolve, affinché sia legittimo il ricorso a questa tipologia contrattuale di lavoro subordinato, devono essere individuate dalla contrattazione collettiva.

Quando non può essere applicato

Non è possibile ricorrere a questo tipo di contratto:

• Per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
• Salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente
• Da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Chiaramente il lavoro a chiamata, è un tipo di contratto che favorisce e cerca di sopperire alle esigenze del datore di lavoro e quindi all’azienda. 

Per un lavoratore il contratto a chiamata può comunque essere di fondamentale importanza se ci troviamo in una situazione lavorativa precaria, esso può aggiungersi quale sussidio come ad esempio nel caso della Naspi, vedremo più avanti quali sono i requisiti necessari per poter percepire la Naspi e lavorare allo stesso tempo, oppure quando un lavoratore abbia solo una occupazione part time, avere un contratto a chiamata può risultare vantaggioso e permettere al lavoratore di avere un entrate mensile superiore rispetto a quella prefissata. 

Ricordiamo che il contratto di lavoro intermittente si trova alla pari di qualsiasi altro contratto di lavoro previsto dalla contrattazione collettiva e per questo gode di tutti i diritti e obblighi degli altri contratti. 

Flessibilità per le parti coinvolte

Uno dei principali vantaggi di un contratto a chiamata è la flessibilità che offre sia al datore di lavoro che al lavoratore. Per il datore di lavoro, questo tipo di contratto consente di gestire in modo più efficiente le fluttuazioni del carico di lavoro. Se c’è un aumento improvviso dell’attività, il datore di lavoro può chiamare i dipendenti a lavoro senza dover preoccuparsi di garantire loro un orario fisso. D’altra parte, per il lavoratore, un contratto a chiamata può essere una soluzione ideale per conciliare lavoro e altre responsabilità, come lo studio o la cura dei figli. Inoltre, i lavoratori che preferiscono avere più tempo libero possono accettare solo le chiamate di lavoro che soddisfano le loro esigenze finanziarie o di tempo.

Disciplina del contratto intermittente e presupposti

Il contratto di lavoro intermittente  è stato disciplinato per la prima volta nel nostro ordinamento dalla c.d. Legge Biagi, D.Lgs. n.276/2003. Attualmente è ha trovato organica revisione mediante l’introduzione dell’articolo 13 del D.Lgs. n. 81/2015, il quale sostanzialmente mantiene la linea della precedente disciplina normativa in materia (d.lgs n.276/2003; d.l. 112/2008; L.92/2012; d.l.n.76/2013).

Tuttavia, come evidenziato nel precedente paragrafo, una fonte fondamentale di disciplina di questa tipologia contrattuale la si rintraccia anche nei contratti collettivi di lavoro. Questi ultimi, infatti, individuano i bisogni e le esigenze dell’impresa, ma anche e soprattutto la struttura che devono assumere suddetti rapporti lavorativi, in specie l’arco temporale su cui si deve estendere l’esercizio dell’attività lavorativa.

Il contratto di lavoro a chiamata a tempo determinato o indeterminato non trova diversità rispetto alle altre tipologie contrattuali, per cui si parla di tempo determinato qualora le parti si siano già accordate per fissare una data di scadenza, un termine, oltre la quale, la prestazione non verrà più erogata, almeno che non si provveda ad un rinnovo.

In realtà, precisiamo che il contratto di lavoro a chiamata non prevede un vero e proprio rinnovo, si tratta di stipulare un nuovo contratto di lavoro qualora il datore si renda conto di aver ancora bisogno del prestatore; non valgono i limiti che si considerano per i rapporti di lavoro con contratto a tempo determinato, non è necessario quindi che vengono rispettati i termini di 10 o 20 giorni. 

Durata

Restano comunque da rispettare i limiti previsti relativi alla durata massima del contratto di lavoro intermittente, secondo la legge, fissati in 400 giorni in 3 anni, per ciascun lavoratore, presso il medesimo datore di lavoro, in caso di superamento il rapporto di lavoro si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato. 

Si tratta dei requisiti oggettivi che le parti devono rispettare nella stipulazione di un contratto di lavoro. Fanno eccezione a questa disposizione solo alcuni settori di lavoro come i settori pubblici, del turismo o dello spettacolo. 

Forma del contratto e obblighi di comunicazione

Non esiste un obbligo di forma nel caso dei contratti di lavoro intermittenti, per cui potrebbero concludersi anche con il semplice accordo verbale, resta tuttavia preferibile la forma scritta ai fini della prova per i seguenti elementi: la durata, il luogo e le modalità di disponibilità e del relativo preavviso, il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore. 

Il datore di lavoro è obbligato a comunicare, per le prestazioni lavorative inferiori a 30 giorni, alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, la durata della prestazione stessa. 

La comunicazione è obbligatoria ogni volta che si ha la stipula di un contratto a chiamata e ogni volta che il datore di lavoro chiama effettivamente il prestatore in azienda.

Per eliminare le prassi burocratiche è prevista la comunicazione massiva, in cui il datore di lavoro comunica in fase preliminare tutte le giornate lavorative richieste, senza necessità di indicarne la fascia oraria. 

La sanzione pecuniaria amministrativa per la mancata comunicazione va da un importo pari a 400 euro fino ad un massimo di 2.400 euro per ciascun lavoratore. 

La comunicazione è necessaria anche nel caso di annullamento della chiamata, entro le 48 ore oppure se comunicato per sms la chiamata, entro la data di comunicazione stessa. Inoltre nel caso in cui un datore di lavoro debba annullare una chiamata, è necessario annullare l’intero periodo di chiamata e provvedere alla nuova comunicazione corretta, senza la data interessata.

Disponibilità

Per quanto riguarda la disponibilità nel contratto di lavoro intermittente o a chiamata, occorre effettuare una distinzione tra:

• Lavoro intermittente con pattuizione dell’obbligo di disponibilità: il lavoratore  si  obbliga  a  restare  a  disposizione  del  datore  di  lavoro, a tempo indeterminato o determinato, per effettuare  prestazioni lavorative alla chiamata del datore di lavoro, il lavoratore riceverà una indennità di disponibilità. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, e un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o dal contratto di lavoro. Per quanto riguarda l’indennità di disponibilità deve essere stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro. In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore e’ tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità;
• Lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità: il lavoratore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro, pertanto non ha diritto all’indennità ma ha diritto soltanto alla retribuzione per il lavoro prestato.

Limiti oggettivi

Questa peculiare forma contrattuale, caratterizzata da un’ampia flessibilità, si può, tuttavia, prestare ad abusi da parte dei datori di lavoro. Proprio per tale ragione sono previsti alcuni limiti oggettivi:

• Può essere impiegato solo per l’esecuzione di specifiche prestazioni lavorative;
• Non può essere impiegato per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, ad eccezione fatta per il: a) settore turismo; b) pubblici servizi; c) settore spettacolo.

Laddove predetti limiti siano superati, il contratto di lavoro intermittente si converte in contratto di lavoro a tempo indeterminato.

Quando non è possibile stipulare un contratto di lavoro intermittente?

L’art.14 del D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce ulteriori limiti all’uso del lavoro intermittente:

• Nonpuò essere utilizzato per sostituire lavoratori in sciopero;
• Se nella medesima unità produttiva, nei sei mesi precedenti, sono stati effettuati licenziamenti;
• Se nella medesima unità produttiva, nei sei mesi precedenti, sono operanti o una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
• È vitato per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione rischi nell’ambito della misure inerenti la sicurezza.

Profili economici

È, inoltre, opportuno effettuare alcune precisazioni per quanto riguarda i profili economici. Il datore di lavoro è tenuto ad una serie di adempimenti ed oneri nei confronti del lavoratore, analoga a quella prevista nei confronti del lavoratore dipendente a tempo indeterminato che svolge le stesse mansioni dell’intermittente. Sarà, allora, tenuto a versare:

• Alla retribuzione oraria pattuita;
• Permessi retribuiti;
• permessi malattia INPS, rispetto ai quali il lavoratore è soggetto al controllo medico dell’ente previdenziale;
• Alla maturazione delle ferie proporzionalmente ai giorni lavorati;
• Sempre proporzionalmente, alla tredicesima mensilità e alla quattordicesima (c.d. mensilità aggiuntive, se previste);
• TFR trattamento di fine rapporto maturato.

Il datore di lavoro, inoltre, deve versare mensilmente un’indennità al lavoratore, per i periodi di inattività, durante i quali è in attesa di chiamata. L’importo minimo dell’indennità è stabilito dai contratti collettivi di settore. Tuttavia, questo non può comunque essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.

Tale indennità non matura per i periodi di impedimento al lavoro previsti all’art. 16 punto 4 D.lgs 81/2015, rispetto ai quali il lavoratore è tenuto a dare tempestiva informazione al datore.

Naspi e contratto a chiamata 

Il lavoratore che stipula un contratto di lavoro a chiamata può percepire anche la Naspi. Il nostro ordinamento cerca di dare sussidio a tutti quei lavoratori che si trovano in situazioni precarie, i percettori di Naspi solitamente sono persone in cerca di un’occupazione ai quali viene erogata una somma di denaro, se rispettati alcuni requisiti, sotto forma di disoccupazione. Un contratto intermittente, non garantisce certamente una stabilità economica è per questo che il nostro ordinamento permette di poter far comunque richiesta di Naspi in queste situazioni. 

Sarà necessario comunicare all’INPS entro 30 giorni dalla domanda di richiesta della Naspi quale sarà il reddito presunto derivato dalla collaborazione a chiamata per l’intero anno. 

L’importo non deve superare gli 8.000,00 euro annui, altrimenti si perde il diritto alla Naspi. 

Una volta comunicate le date sarà l’INPS a conguagliare i giorni lavorati con i giorni di Naspi spettanti andando a togliere appunto le giornate lavorate dal cumulo dell’indennità di disoccupazione. 

Rifiuto da parte del lavoratore alla chiamata 

Un lavoratore contrattualmente obbligato a rispondere alla chiamata, perché previsto nel contratto l’obbligo di disponibilità, e si rifiuta senza giustificato motivo può incorrere nella perdita del lavoro stesso, dando spazio ad un licenziamento legittimo. 

Conseguentemente alla risoluzione del contratto si avrà il risarcimento del danno e la restituzione dell’indennità di disponibilità relativa al periodo successivo al rifiuto.

Il lavoratore quindi può essere licenziato nel caso in cui si rifiuti senza motivo di prestare la sua attività lavorativa, qualora in precedenza ci fosse un obbligo gravante sul prestatore stesso. 

Nelle normali ipotesi di licenziamento questo può avvenire come in tutti gli altri contratti per giusta causa o giustificato motivo oggettivo o soggettivo. 

A suo volta anche il lavoratore può presentare le sue dimissioni nel caso di contratto a chiamata, qualora si trattano di dimissioni per giusta causa possono avvenire in tronco senza rispettare il periodo di preavviso a fronte di comportamenti scorretti da parte dell’azienda, mentre nel caso di normali dimissioni di contratto a tempo indeterminato è opportuno rispettare il tempo di preavviso previsto come regola generale di tutti i contratti. 

Ricordiamo che il diritto alla Naspi non matura in caso di dimissioni da un contratto di lavoro intermittente. 

TFR, ferie, permessi, ROL 

Il contratto a chiamata, matura come tutti gli altri contratti il tfr, che verrà erogato al termine della prestazione lavorativa in misura pari all’effettivo lavoro prestato; così come anche le ferie, i permessi e i ROL, maturano in proporzione alle ore di attività svolte e saranno presenti all’interno del cedolino paga del dipendente.

Annullamento della chiamata

Riportiamo di seguito i punti principali della normativa in tema di chiamate e annullamento di chiamate, nei contratti a chiamata.

L’articolo 1, comma 21, lettera b) della legge numero 92 del 2012 ha introdotto una disposizione riguardante la comunicazione preventiva della durata delle prestazioni lavorative o dei cicli integrati di prestazioni non superiori a 30 giorni al competente ufficio della Direzione Territoriale del Lavoro.

Prima di avviare l’attività lavorativa o un ciclo di prestazioni di breve durata, il datore di lavoro è tenuto a informare la Direzione Territoriale del Lavoro sulla durata prevista. Questa comunicazione deve essere effettuata ogni volta che il lavoratore viene chiamato a svolgere l’attività lavorativa e non solamente al momento della stipula del contratto di lavoro intermittente.

Per ridurre l’onere amministrativo e burocratico legato a questo adempimento, i datori di lavoro possono inviare una sola comunicazione preventiva prima dell’inizio della prestazione lavorativa, anche quando si tratta di un ciclo di prestazioni che si estende per un periodo non superiore a 30 giorni. È necessario comunicare solamente i giorni di lavoro previsti, senza specificare gli orari.

La comunicazione può essere effettuata nel giorno lavorativo stesso, purché avvenga prima dell’effettiva assunzione del lavoratore. È inoltre possibile indicare nella comunicazione la chiamata di più lavoratori contemporaneamente.

La mancata comunicazione preventiva alla Direzione Territoriale del Lavoro comporta una sanzione amministrativa e pecuniaria che va da 400 a 2.400 euro per ogni lavoratore coinvolto.

Annullamento della comunicazione

Secondo quanto stabilito dalla Circolare n. 20 del 1 agosto 2012, l’annullamento della comunicazione deve avvenire sempre prima dell’inizio della prestazione lavorativa o, nel caso in cui il lavoratore non si presenti, entro 48 ore successive alla data prevista per la prestazione.

Questo adempimento, aggiuntivo rispetto alla normale procedura di assunzione tramite il modello UniLav, deve essere eseguito prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo di prestazioni di durata massima di 30 giorni.

La comunicazione può essere effettuata il giorno stesso dell’inizio dell’attività, tramite diverse modalità come il portale telematico “servizi.lavoro.gov.it“, la posta elettronica certificata o un SMS contenente almeno il codice fiscale del lavoratore.

In caso di problemi tecnici con i servizi informatici, è possibile inviare il modello “UNI-intermittente” via fax all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, conservando copia del fax e la ricevuta di malfunzionamento.

Se è necessario annullare una comunicazione di lavoro intermittente, ci sono specifiche procedure da seguire: bisogna inviare una nuova comunicazione di annullamento prima dell’inizio della prestazione o entro 48 ore se il lavoratore non si presenta.

Questa comunicazione di annullamento può essere inviata tramite posta elettronica certificata o tramite il portale telematico, selezionando l’opzione di annullamento. In caso di annullamento di un solo giorno all’interno di un periodo di lavoro più ampio, è necessario annullare l’intera comunicazione e inviarne una nuova con le date corrette.

È importante anche informare il dipendente dell’annullamento della chiamata secondo le modalità previste nel contratto di assunzione, specificando il preavviso necessario e le modalità di comunicazione.

Conclusioni

Il contratto di lavoro intermittente può essere uno strumento utile per aumentare la flessibilità del mercato del lavoro e per rispondere alle esigenze di alcune categorie di lavoratori. Tuttavia, è importante essere consapevoli dei suoi potenziali svantaggi, in particolare per quanto riguarda la precarietà del lavoro e la difficoltà di conciliazione vita-lavoro.

Domande frequenti