Home Fisco Internazionale Vesting period nelle Stock Option

Vesting period nelle Stock Option

Come si considera la tassazione del fringe benefit relativo all'esercizio delle Stock Option quando il vesting period è stato maturato in parte all'estero?

0

Nella determinazione dei criteri di collegamento del fringe benefit del lavoratore dipendente che percepisce stock option in ambito internazionale assume particolare importanza il vesting period. Questo anche in relazione alla disciplina convenzionale sull’argomento che si rifà all’art. 15 del modello OCSE.

Le Stock Option sono una forma di incentivazione delle risorse strategiche aziendali, solitamente il top management. A questa particolare categoria di lavoratori le imprese offrono delle particolari forme di incentivazione, sotto forma di bonus.

Tramite l’adozione delle Stock Option viene attribuito ad un dipendente o ad un collaboratore, il diritto di acquistare, al termine di un dato periodo, azioni della società o di un’altra società del gruppo, ad un prezzo solitamente rappresentato dal valore che i titoli avevano alla data di attribuzione delle opzioni.

In un piano di Stock Option, possiamo distinguere alcuni momenti fondamentali:

  • La data di attribuzione delle opzioni (grant date);
  • Il periodo di maturazione delle opzioni, durante il quale le stesse non possono essere esercitate (vesting period);
  • Il periodo in cui il lavoratore o collaboratore può procedere all’esercizio delle opzioni (exercise period);
  • La data di esercizio delle opzioni (exercise date);
  • La data in cui le opzioni decadono (expiration date);
  • Le date in cui le azioni assegnate a seguito dell’esercizio delle opzioni vengono alienate (sale date).

In questo articolo voglio parlarti di come considerare la tassazione del fringe benefit relativo all’esercizio delle Stock Option quando il vesting period è stato maturato in parte in Italia ed in parte all’Estero. Per fare questo prenderò a riferimento i chiarimenti prassi derivanti da caso analizzato dalla Circolare dell’Agenzia delle Entrate n. 17 del 23 maggio 2017 e dalla risposta ad interpello n. 316 del 2020.

Invece, se vuoi conoscere la disciplina fiscale e dichiarativa delle Stock Option estere puoi cliccare nel link sottostante:

Vesting period: il periodo di maturazione delle stock option

Come abbiamo detto precedentemente, in un piano di Stock Option, possiamo individuare tre fasi principali:

  • Granting. E’ la fase in cui l’impresa concede ai propri collaboratori il diritto ad acquistare un certo numero di azioni in un arco temporale futuro prestabilito e ad un prezzo predeterminato;
  • Vesting. E’ il periodo che intercorre dall’offerta della stock option all’inizio del periodo per l’esercizio del diritto di opzione;
  • L’exercising. Si tratta della fase finale in cui viene esercitato il diritto di opzione e si acquistano le azioni.

Quindi, il vesting period è il periodo di tempo prima che le azioni di un piano di Stock Option di un dipendente, siano possedute incondizionatamente da un dipendente. Il termine vesting è un termine legale che significa dare o guadagnare un diritto a un pagamento, attività o beneficio presenti o futuri. Ricordo che attraverso le Stock Option il lavoratore dipendente ha il diritto di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo fisso. Questo accade al termine di un periodo di tempo comunemente definito “vesting“.  

Esistono tre tipi di maturazione: basati sul tempo, basati sui traguardi ed infine un ibrido basato sul tempo e basati sui traguardi.

La maturazione è, quindi il processo mediante il quale un dipendente con un piano di Stock Option ha diritto a beneficiare della proprietà. Il periodo di maturazione è solo per i dipendenti che hanno la possibilità di acquistare azioni fornite dal datore di lavoro. Nel piano di opzioni di Stock dei dipendenti, le opzioni concesse in base al piano conferiscono un diritto ma non un obbligo al dipendente. 

Momento rilevante per la tassazione

Ai fini impositivi, qualora il diritto di opzione non sia già cedibile a terzi, il momento rilevante ai fini della tassazione in capo al dipendente è costituito dal momento d’esercizio del diritto di opzione (ossia l’exercising). Fino a quel momento non si configura ancora alcun momento impositivo ai fini delle imposte dirette.

La norma, disciplina esclusivamente l’ipotesi in cui il dipendente mantenga il diritto di  opzione  fino alla data di esercizio dello stesso. L’assegnazione di un diritto di opzione cedibile, deve essere assoggettato a  tassazione come reddito di lavoro dipendente fin dal momento  della  medesima assegnazione. 

Se un diritto non cedibile perde successivamente tale requisito, il relativo valore deve essere assoggettato a tassazione soltanto nel periodo di imposta in cui è diventato trasferibile.

Si ritiene, inoltre, che il limite di 2.065,83 euro di non imponibilità si riferisca esclusivamente all’esercizio in cui avviene l’assegnazione delle azioni. Ciò avviene indipendentemente dal fatto che tale esercizio sia veicolato da diverse opzioni attribuite in differenti momenti.

Tuttavia, l’art. 51, co. 2, del TUIR  prevede l’esclusione dal reddito di lavoro dipendente di azioni assegnate a ciascun dipendente. E’ previsto un limite di valore, ovvero che non superi euro  2.065,83  per  ogni periodo di imposta. Il valore delle azioni attribuite, al netto di quanto corrisposto dai dipendenti, è assoggettato a tassazione quale reddito di lavoro dipendente, per la parte che eccede il limite stesso. Tale limite è da riferire all’intero periodo di imposta e non alle singole attribuzioni.

Cosa accade in caso di vesting period maturato all’estero?

Le disposizioni generali indicate sinora si complicano quando ci troviamo di fronte ad ipotesi di mobilità internazionale del lavoratore dipendente che sta beneficiando di piani di Stock Option.

Prendiamo, ad esempio, il caso citato dalla Circolare n. 17/E/2017 dell’Agenzia delle Entrate. La fattispecie è quella di un manager dipendente di una società estera di un gruppo multinazionale. Questo lavoratore è stato assunto poi dalla società controllata italiana del gruppo.

Al lavoratore dipendente, in costanza di rapporto con la società estera, sono state assegnate delle Restricted Stock Units (RSU). Le RSU danno diritto al possessore di ricevere, al termine di un periodo prefissato, un numero di azioni, senza il pagamento di alcun corrispettivo.

In questo contesto il manger si chiede il trattamento fiscale a cui assoggettare le RSU al termine del proprio vesting period. L’Agenzia delle Entrate nel documento di prassi in commento afferma che il principio a cui fare riferimento è quello legato alla maturazione del vesting period.

Trattandosi, infatti, di fringe benefit collegati al contratto di lavoro dipendente del manager, occorre suddividere il periodo di vesting tra il periodo trascorso all’estero ed il periodo, invece, trascorso in Italia. Soltanto quest’ultimo periodo di vesting deve essere assoggettato a tassazione in Italia.

Tornando al nostro caso, il manager, divenuto residente in Italia e, pertanto, è tenuto a dichiarare in Italia il fringe benefit legato alle RSU maturate dal momento del rientro in Italia. Nel caso, inoltre, deve essere segnalato che il lavoratore al momento del rientro in Italia ha optato per il Regime Forfettario, nell’anno in cui ha trasferito la residenza fiscale in Italia.

Come si determina il Paese di maturazione del periodo di vesting delle Stock Option?

L’Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 17/E/2017 afferma che deve essere assoggettato a tassazione italiana soltanto la quota di fringe benefit maturata (“vestita“) in Italia. La quota di vesting period maturata all’estero non assume la veste di reddito imponibile italiano.

A questi scopi occorre individuare la corretta modalità per identificare la quota di vesting period maturata all’estero. Vediamo come fare.

Vesting period delle Stock Option collegato allo svolgimento del lavoro dipendente

Al fine di individuare il reddito che si considera prodotto all’estero occorre fare riferimento al rapporto tra il numero di giorni durante il quale la prestazione lavorativa è stata esercitata nel Paese estero e il numero totale dei giorni necessari ad acquisire il diritto a ricevere le azioni. Il numero dei giorni indicati al numeratore e al denominatore del rapporto deve essere individuato con criteri omogenei.

I termini del rapporto hanno criteri omogenei qualora il reddito derivante dai piani di RSU, da ricomprendere nell’ambito applicativo dell’imposta forfettaria, sia dato dal rapporto tra il periodo di lavoro prestato all’estero, calcolato considerando tutti i giorni in cui il contratto prevede che la prestazione lavorativa non sia svolta nel nostro Paese, al lordo dei giorni di ferie, malattie e festività, e il restricted period, calcolato assumendo 365 giorni per ogni anno.

Ad es. se il periodo di lavoro prestato in Italia va dal 1° marzo al 31 maggio 2017 (92 giorni) e il restricted period ha durata tre anni, il reddito derivante dai piani di RSU da assoggettare ad imposta sostitutiva risulterà dal rapporto [(365×3) -92] /(365×3). Può ritenersi, altresì, che i termini del rapporto siano omogenei qualora i giorni del restricted period siano assunti al netto delle festività, week end e ferie e il periodo di lavoro prestato nel paese estero sia calcolato anche esso al netto di festività, week end e ferie.

Cosa accade in caso di vesting period maturato in Italia?

Abbiamo visto in precedenza come in caso di mobilità internazionale dei lavoratori diventi fondamentale individuare il periodo di vesting per l’imponibilità fiscale del fringe benefit collegato ai piani di Stock Option.

Analizziamo adesso il caso diametralmente opposto al precedente. Mi riferisco al caso di un manager che ha maturato in Italia il periodo di vesting per poi trasferirsi all’estero (Svizzera) al momento dell’esercizio delle Stock. E’ il caso analizzato nella risposta ad interpello n. 316/2020.

L’Agenzia delle Entrate, si è espressa sul trattamento fiscale applicabile al fringe benefit connesso all’esercizio di stock options, con vesting period maturato in Italia, ma il cui esercizio è avvenuto successivamente all’acquisizione della residenza fiscale in Svizzera da parte dell’istante. [Si tratta di un interpello che il mio studio tributario ha elaborato per conto di un nostro cliente].

La questione si muove sul corretto criterio di collegamento dell’esercizio del fringe benefit legato all’erogazione di stock option al termine del periodo di vesting. La soluzione interpretativa prospettata dall’istante prevedeva la tassazione dell’intero reddito in Svizzera. Questo in considerazione del fatto che l’esercizio delle stock (al termine del vesting period) è avvenuto in seguito al trasferimento della residenza fiscale in Svizzera. In buona sostanza, il criterio seguito è quello legato all’applicazione del criterio di cassa, per i fringe benefit dei lavoratori dipendenti.

Il criterio di collegamento è l’art. 15 delle convenzioni OCSE

Nella risposta n. 316/2020 l’Agenzia delle Entrate è di parare avverso. Partendo dall’analisi della Convenzione contro le doppie imposizioni fra Italia e Svizzera (si fa riferimento all’art. 15 sui redditi da lavoro dipendente) ritiene che la potestà impositiva sia attribuibile allo Stato della fonte. Questo in relazione alla condizione che i redditi in natura derivino da un’attività lavorativa ivi svolta, indipendentemente dal momento di corresponsione del reddito e a nulla rilevando l’esercizio in cui avviene la tassazione.

Pertanto, considerato che il vesting period (periodo di maturazione del diritto) si è realizzato in Italia, ed il dipendente in detto arco temporale ha prestato la propria attività lavorativa nel suddetto Paese, il fringe benefit è interamente da sottoporre a tassazione in Italia.

Sul punto l’Agenzia delle Entrate si pone in linea con la Circolare n. 17/E/2017 che affrontava il caso diametralmente opposto del manager che lavorando all’estero aveva maturato Restricted Stock Unit (RSU) che erano state assegnate successivamente al rientro in Italia. In questo documento l’Agenzia afferma l’imposizione in Italia in relazione al periodo di vesting delle RSU. In Italia, quindi, si rendevano imponibile sono la quota di RSU vestita in Italia.

Analogamente, nella risposta ad interpello in commento l’Agenzia utilizza come criterio di collegamento del reddito il periodo di maturazione delle stock.

Gli obblighi di sostituzione di imposta da parte dell’ex datore di lavoro

A corollario della risposta ad interpello in commento è da segnalare quanto già indicato dall’Agenzia delle Entrate con la Circolare n. 1/E/2007. In particolare, per quanto riguarda gli obblighi fiscali di sostituzione d’imposta che rimangono in capo all’ex datore di lavoro italiano.

Infatti, possiamo schematizzare che l’ex datore di lavoro che ha assegnato le stock option, (§ 14 della Circolare 1/E/2007):

qualora il contribuente non intrattenga un altro rapporto di lavoro dipendente o assimilato […], le ritenute relative al reddito di lavoro dipendente derivante dalla cessione delle azioni o dalla loro costituzione in garanzia devono essere operate dal datore di lavoro che aveva assegnato le azioni, previa comunicazione dell’evento da parte del lavoratore cessato e corresponsione della relativa provvista”.

Si tratta, quindi, di una particolare ipotesi in cui siamo di fronte ad una sostituzione di imposta (da parte del datore di lavoro o ex datore di lavoro) perpetua nel tempo. E’ compito del contribuente (ex lavoratore dipendente) comunicare al suo datore di lavoro che ha erogato le stock option l’applicazione della relativa tassazione.

Vesting period delle stock option maturato in parte all’estero: conclusioni

L’Agenzia delle Entrate ha chiarito, nel documento di prassi in commento, un aspetto molto importante sulla tassazione a livello internazionale del fringe benefit legato all’esercizio di stock option.

Il criterio da seguire per la tassazione in capo al manager che acquisisce residenza fiscale italiana è quello legato al periodo di maturazione delle stock in cui il manager ha avuto residenza fiscale italiana.

Soltanto la quota di fringe benefit a lui imputabile proporzionale al periodo di sua residenza in Italia risulta essere tassabile in Italia. La quota, invece, maturata all’estero non è soggetta a scontare tassazione italiana.

Si precisa che, lo stesso criterio, può essere reso applicabile anche nel caso opposto, ovvero la situazione in cui il manager abbia esercitato il diritto sulle stock dopo il suo trasferimento all’estero. In questo caso, la quota di fringe benefit imponibile in Italia è soltanto quella proporzionale al tempo che ha ivi trascorso (con residenza fiscale).

Se hai dubbi su questo argomento o desideri che un professionista preparato possa analizzare la tua situazione e risolvere i tuoi dubbi, contattami! Segui il link sottostante per metterti in contatto con me e ricevere il preventivo per una consulenza personalizzata.

Nessun Commento

Lascia una Risposta

Please enter your comment!
Please enter your name here