Global Employment Company vs Employer of Record: quale modello scegliere per la mobilità internazionale

La Global Employment Company (GEC) è un’entità infragruppo che assume il personale da assegnare alle consociate estere, rifatturandone il costo con un mark-up secondo la disciplina del transfer pricing. L’Employer of Record (EoR) è invece un soggetto terzo indipendente. La scelta tra i due modelli incide sul rischio di stabile organizzazione di servizi e sugli obblighi di distacco transnazionale ex DLgs. 136/2016.

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Una Global Employment Company (GEC) è un’entità del gruppo, generalmente controllata dalla capogruppo, che assume formalmente il personale da assegnare alle società consociate impegnate in progetti o commesse in Paesi esteri, sostenendone il costo e rifatturandolo secondo appositi service agreement.

Si distingue dall’Employer of Record (EoR), soggetto terzo indipendente rispetto al gruppo cliente, che svolge una funzione più circoscritta di datore di lavoro formale ai fini payroll e amministrativi. La differenza non è solo formale: incide sulla qualificazione fiscale del rapporto, sul rischio di configurare una stabile organizzazione di servizi nello Stato di destinazione del personale (rilevante nei Paesi che seguono il modello di Convenzione ONU, come la Cina) e sulla necessità di determinare un mark-up conforme al principio di libera concorrenza nella rifatturazione infragruppo del costo del lavoro. Per i gruppi che pianificano l’espansione internazionale del personale, la scelta tra i due modelli richiede una valutazione preventiva di questi profili, insieme agli eventuali obblighi di comunicazione previsti dal DLgs. 136/2016 per il personale distaccato in Italia.

Cos’è una Global Employment Company

Una Global Employment Company (GEC) è un’entità costituita, generalmente sotto il controllo diretto della capogruppo, con lo scopo specifico di assumere il personale destinato a operare in Paesi esteri secondo le esigenze dei progetti internazionali del gruppo. La GEC non svolge un’attività operativa autonoma: la sua funzione è organizzativa, e consiste nel concentrare in un’unica giurisdizione gli aspetti contrattuali, fiscali e previdenziali legati all’assunzione dei lavoratori assegnati all’estero. Questo modello si è diffuso soprattutto nei gruppi multinazionali più strutturati, che gestiscono commesse transnazionali con personale tecnico o manageriale da distribuire su più giurisdizioni. In Italia il fenomeno resta ancora poco conosciuto, ma la crescente necessità di coordinare le politiche retributive e gli incentivi riconosciuti agli expatriates rende la GEC uno strumento sempre più rilevante per chi opera su scala internazionale.

Il meccanismo economico su cui si fonda la GEC passa attraverso un service agreement stipulato con le altre società del gruppo. La GEC sostiene, in prima battuta, l’intero costo delle risorse impiegate: retribuzioni, contributi previdenziali, benefit ed eventuali oneri accessori legati all’assunzione. Questo costo viene poi rifatturato all’impresa direttamente coinvolta nel progetto internazionale, oppure alla capogruppo, secondo condizioni contrattuali definite a monte. La struttura consente una gestione unitaria delle politiche di gruppo, ma impone anche una disciplina rigorosa sulla rifatturazione: il costo trasferito alle consociate non può essere un semplice passaggio di cassa, perché rileva ai fini della normativa sul transfer pricing, come approfondito più avanti nell’articolo.

GEC ed Employer of Record: le differenze

La distinzione tra GEC ed Employer of Record (EoR) è anzitutto strutturale. La GEC è un’entità del gruppo, costituita e controllata dalla capogruppo stessa: il rapporto con le società che beneficiano del personale assegnato è infragruppo, e la logica economica sottostante è quella di un’organizzazione interna della mobilità internazionale. L’EoR, al contrario, nasce come figura di soggetto terzo, generalmente estraneo al gruppo cliente. Storicamente diffuso negli Stati Uniti a metà del secolo scorso, si identifica in società specializzate che assumono formalmente l’incarico di datore di lavoro per conto di un’azienda cliente, gestendone il payroll e gli adempimenti amministrativi legati all’assunzione. La stessa Agenzia delle Entrate, nella risposta a interpello n. 54/2026, ha riconosciuto la diffusione ormai globale di queste strutture, pur con riferimento a un profilo specifico legato al regime impatriati.

Il criterio più rilevante per distinguere i due modelli riguarda il potere direttivo sul lavoratore. Nella GEC, la società che assume il personale può mantenere un collegamento organizzativo e gestionale con le imprese del gruppo presso cui i lavoratori vengono assegnati, essendo parte dello stesso perimetro di controllo. Nel modello EoR, invece, il potere direttivo e disciplinare resta sempre in capo all’azienda cliente, che stabilisce compiti, orari e modalità operative della prestazione: l’EoR si limita alla gestione formale del rapporto di lavoro, senza alcuna ingerenza sull’attività quotidiana del lavoratore. Questa separazione tra datore di lavoro formale e datore di lavoro sostanziale è proprio ciò che, nel modello EoR, genera le maggiori criticità in materia di somministrazione di manodopera, trattate più avanti nell’articolo.

Il rischio di stabile organizzazione nella GEC

L’organizzazione della mobilità internazionale tramite GEC comporta un rischio fiscale specifico: la possibile configurazione di una stabile organizzazione nello Stato in cui il personale assunto dalla GEC viene assegnato. Il rischio non riguarda la stabile organizzazione materiale, legata a una sede fissa di affari, ma la cosiddetta stabile organizzazione di servizi (service permanent establishment), una fattispecie prevista da alcuni Trattati contro le doppie imposizioni sul modello della Convenzione ONU. A differenza del modello OCSE, più restrittivo, il modello ONU amplia le ipotesi di stabile organizzazione includendo anche la prestazione di servizi tecnici o manageriali svolta da personale del gruppo nel territorio dello Stato estero, senza che sia necessaria la conclusione di contratti in nome dell’impresa, criterio invece centrale per l’agente dipendente del modello OCSE.

Il rischio si concentra in modo particolare nei Paesi che, nei Trattati conclusi con le altre giurisdizioni, includono tipicamente la service PE tra le ipotesi di stabile organizzazione: tra questi rientra la Cina, la cui rete convenzionale segue in più punti l’impostazione del modello ONU. Per i gruppi che assegnano personale della GEC a operare in Cina, o in altri Paesi con impostazione convenzionale analoga, il presupposto della service PE si realizza quando i lavoratori sono chiamati a svolgere servizi tecnici e/o manageriali a vantaggio delle altre società del gruppo. È un rischio che si somma, e non sostituisce, quello più tradizionale della stabile organizzazione personale legata alla figura dell’agente dipendente.

Per i gruppi che valutano l’assegnazione di personale della GEC in giurisdizioni con clausole di questo tipo, è opportuna una verifica preventiva dell’esposizione al rischio di stabile organizzazione nello Stato di destinazione, soprattutto quando la rete convenzionale applicabile segue l’impostazione ONU e non quella OCSE.

Transfer pricing: la rifatturazione del costo del personale

La rifatturazione del costo del personale dalla GEC alle società beneficiarie non può avvenire a valore di puro passaggio di cassa. Trattandosi di una transazione tra parti correlate, occorre stabilire un mark-up congruo rispetto al costo sostenuto, secondo i principi generali della disciplina sui prezzi di trasferimento. Questo aspetto rappresenta una delle riflessioni di carattere fiscale da valutare attentamente nella costituzione di una GEC, accanto al rischio di stabile organizzazione già esaminato: la congruità del margine applicato alla rifatturazione condiziona la sostenibilità fiscale dell’intera struttura nei confronti delle diverse Amministrazioni finanziarie coinvolte.

Il criterio di riferimento generale per la determinazione del mark-up resta il principio di libera concorrenza, ossia il valore che sarebbe stato pattuito tra imprese indipendenti in condizioni comparabili. Si tratta dello stesso principio che governa, più in generale, la valorizzazione delle transazioni infragruppo: un margine non giustificabile, o del tutto assente, espone la GEC e le società beneficiarie al rischio di rettifica da parte delle Amministrazioni finanziarie coinvolte, con le relative conseguenze in termini di doppia imposizione economica sul reddito del gruppo.

Il service agreement stipulato tra la GEC e le altre società del gruppo è lo strumento contrattuale che formalizza sia il meccanismo di rifatturazione sia il mark-up applicato. La sua funzione non è solo organizzativa: rappresenta anche il primo elemento di prova della coerenza economica dell’operazione in caso di verifica. Le condizioni previste dal service agreement dovrebbero essere coerenti con i criteri generali che regolano la deducibilità dei costi nei rapporti di servizi infragruppo, un profilo su cui l’Amministrazione finanziaria concentra crescente attenzione nei controlli sui gruppi multinazionali.

Fiscalità del personale e obblighi di distacco in Italia

Al di là del profilo organizzativo, la gestione del personale tramite GEC richiede una valutazione puntuale della fiscalità individuale di ciascun lavoratore assegnato. Il punto di partenza è la corretta qualificazione della residenza fiscale, che deve essere verificata caso per caso in base ai criteri applicabili nello Stato di destinazione e alla Convenzione contro le doppie imposizioni eventualmente vigente. A questo si aggiunge la gestione delle politiche di neutralità fiscale che i gruppi più strutturati adottano per gli expatriates, con l’obiettivo di rendere il trattamento economico del lavoratore indifferente al livello di tassazione del Paese di assegnazione. Sono profili che richiedono un coordinamento costante tra la GEC e le funzioni fiscali del gruppo, proprio per l’eterogeneità delle giurisdizioni coinvolte nei progetti internazionali.

Quando gli expatriates gestiti da una GEC vengono assegnati a commesse in Italia, si aggiunge un adempimento specifico previsto dal Decreto Legislativo 17 luglio 2016, n. 136, che ha recepito la Direttiva 2014/67/UE in materia di distacco transnazionale. L’articolo 10 del decreto impone ai prestatori di servizi stranieri che distaccano lavoratori in Italia l’obbligo di una comunicazione preventiva al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Secondo quanto indicato dal sito istituzionale del Ministero, la comunicazione deve essere trasmessa in via telematica tramite il modello UNI_Distacco_UE entro le ore 24:00 del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco, con obbligo di comunicare ogni variazione successiva entro 5 giorni dall’evento modificativo. Per i distacchi di durata superiore a 12 mesi è inoltre prevista una notifica motivata, da trasmettere entro 5 giorni dal superamento di tale soglia.

L’obbligo di comunicazione preventiva riguarda espressamente anche i distacchi transnazionali infragruppo, e non solo quelli verso imprese utilizzatrici terze: il sito del Ministero del Lavoro chiarisce che devono essere comunicati preventivamente anche i distacchi verso una filiale, un’unità produttiva o un altro destinatario appartenente allo stesso gruppo societario. Questo aspetto è particolarmente rilevante per le GEC, che per definizione operano in un contesto infragruppo. Gli obblighi si estendono inoltre alle imprese stabilite in Paesi extra-UE, un elemento che i gruppi multinazionali con GEC localizzate fuori dall’Unione Europea non possono trascurare quando assegnano personale a operare su commesse italiane.

EoR: rischi di somministrazione e appalto illecito

Il modello EoR si presta a strutture organizzative più snelle rispetto alla GEC, perché consente alle imprese di evitare di dotarsi di una struttura operativa propria nello Stato estero in cui vengono assegnati i lavoratori. Proprio questa snellezza, però, è anche il punto di maggiore attenzione: l’EoR è un soggetto terzo che esercita, in un determinato territorio, un’attività di somministrazione di fatto di personale verso l’azienda cliente, pur senza detenerne il potere direttivo e disciplinare. Quando questa attività viene svolta senza le relative autorizzazioni previste dall’ordinamento dello Stato in cui l’EoR opera, il rischio non è solo amministrativo, ma si traduce in una possibile violazione sostanziale della disciplina sul lavoro.

La prima fattispecie di rischio è quella della somministrazione illecita di manodopera. Si configura quando un soggetto, privo delle autorizzazioni richieste per l’esercizio dell’attività di somministrazione, mette a disposizione di un’impresa utilizzatrice personale sul quale quest’ultima esercita di fatto il potere direttivo, in un contesto che replica gli elementi tipici della somministrazione senza rispettarne il regime autorizzativo. È un rischio strutturalmente legato al cuore stesso del modello EoR, in cui il datore di lavoro formale e il soggetto che dirige effettivamente la prestazione sono, per definizione, due entità distinte.

In alternativa, la stessa dissociazione tra datore di lavoro formale e soggetto beneficiario della prestazione può integrare gli estremi dell’appalto illecito, quando l’operazione viene qualificata come mero prestito di manodopera camuffato da rapporto contrattuale tra imprese, privo dei requisiti sostanziali di un appalto genuino, quali l’organizzazione di mezzi propri e l’assunzione del rischio d’impresa da parte del prestatore. Per questo motivo, il ricorso a un EoR non è una scelta esente da rischi solo perché più semplice sul piano organizzativo rispetto a una GEC: richiede una verifica preventiva della disciplina applicabile nello specifico Stato di operatività, incluse le eventuali autorizzazioni necessarie per l’esercizio dell’attività da parte del soggetto EoR prescelto.

Quale modello scegliere: la tabella decisionale GEC vs EoR

La scelta tra GEC ed EoR non dipende da un unico criterio, ma dalla combinazione di più fattori: la natura infragruppo o meno dell’operazione, l’orizzonte temporale dell’assegnazione, la giurisdizione di destinazione e la disciplina convenzionale applicabile. La tabella seguente incrocia questi elementi con l’azione conseguente più rilevante da valutare in fase di pianificazione.

Nessuno dei due modelli elimina di per sé i rischi fiscali e giuslavoristici della mobilità internazionale: entrambi richiedono una valutazione preventiva coerente con la struttura specifica del gruppo, il tipo di attività svolta dal personale assegnato e la rete convenzionale applicabile.

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Problema tecnico: gestione del personale tramite GEC o EoR. Rischio: stabile organizzazione di servizi, mark-up di transfer pricing non documentato, obblighi di distacco non rispettati. Soluzione: analisi personalizzata della struttura di mobilità internazionale del gruppo.