Isopensione: guida completa al prepensionamento aziendale

Guida completa, aggiornata e operativa su requisiti, procedura, calcolo, tassazione e casi esteri.

Immaginate di poter lasciare il lavoro fino a 7 anni prima della pensione, con un assegno mensile equivalente alla vostra futura pensione e senza penalizzazioni. Non è un miraggio: è l’isopensione, uno strumento di prepensionamento che dal 2013 permette alle aziende italiane di gestire gli esuberi accompagnando i lavoratori senior verso la pensione. Ma come funziona esattamente? Quali sono i costi reali per l’azienda? E soprattutto: conviene davvero?

In questa guida analizzeremo ogni aspetto di questo istituto, dalle procedure di attivazione al regime fiscale, fornendo tutti gli elementi necessari per valutare questa opportunità sia dal punto di vista aziendale che del lavoratore.

Cos’è l’isopensione e come funziona

L’isopensione, disciplinata dall’articolo 4, commi 1-7 ter, della legge n. 92/2012 (Riforma Fornero), rappresenta una prestazione di accompagnamento alla pensione che consente ai lavoratori del settore privato di cessare anticipatamente l’attività lavorativa. Non si tratta tecnicamente di una pensione, ma di un assegno mensile erogato dall’INPS e interamente finanziato dal datore di lavoro.

Il meccanismo è relativamente semplice: l’azienda si impegna a corrispondere all’INPS la provvista necessaria per pagare al lavoratore un importo pari alla pensione che gli spetterebbe al momento della cessazione del rapporto di lavoro. Contemporaneamente, l’azienda versa anche la contribuzione figurativa correlata, garantendo al lavoratore la copertura previdenziale fino al raggiungimento dei requisiti pensionistici ordinari.

La particolarità di questo istituto sta nel fatto che l’intero costo dell’operazione grava sull’azienda, mentre il lavoratore percepisce una prestazione sostanzialmente equivalente alla futura pensione, senza subire penalizzazioni sul trattamento pensionistico definitivo.

Requisiti e condizioni per l’accesso

I requisiti e le condizioni da rispettare devono essere valutati sia sul datore di lavoro che sul lavoratore.

Requisiti del datore di lavoro

Per poter attivare l’isopensione, secondo quanto stabilito dalla normativa vigente e chiarito dalla Circolare INPS n. 119/2013, l’azienda deve soddisfare specifici requisiti dimensionali e procedurali.

Il primo requisito fondamentale riguarda la dimensione aziendale: possono accedere all’istituto solo i datori di lavoro che impieghino mediamente più di 15 dipendenti. Il calcolo della media occupazionale deve essere effettuato prendendo a riferimento il semestre precedente la data di sottoscrizione dell’accordo sindacale. Nel computo dei dipendenti vanno inclusi i lavoratori di qualunque qualifica, compresi i dirigenti e i lavoranti a domicilio, mentre sono esclusi gli apprendisti e i lavoratori con contratto di inserimento.

Il secondo requisito essenziale è la stipula di un accordo sindacale con le organizzazioni maggiormente rappresentative a livello aziendale. L’accordo deve documentare una situazione di eccedenza del personale, indicare il numero dei lavoratori in esubero e stabilire il termine entro cui il programma di esodo deve concludersi.

Requisiti del lavoratore

Dal punto di vista del lavoratore, il requisito principale stabilito dalla normativa è la prossimità al pensionamento. I dipendenti devono trovarsi a non più di 7 anni dal raggiungimento dei requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata ordinaria, secondo quanto previsto dall’articolo 24 del D.L. n. 201/2011.

È importante sottolineare che l’anticipo di 7 anni è valido per gli accordi sottoscritti fino al 31 dicembre 2026. Dal 1° gennaio 2027, salvo ulteriori proroghe legislative, il periodo massimo di anticipo tornerà a 4 anni, come originariamente previsto dalla legge.

La verifica dei requisiti viene effettuata dall’INPS al momento della cessazione del rapporto di lavoro, tenendo conto delle regole vigenti e degli adeguamenti all’aspettativa di vita. I lavoratori mantengono la libertà di aderire o meno al programma di prepensionamento e possono eventualmente essere incentivati dall’azienda.

La procedura di attivazione: dall’accordo al pagamento

La procedura di attivazione si articola in varie fasi che andiamo ad approfondire di seguito.

Fase 1: l’accordo sindacale

Il processo inizia con la negoziazione di un accordo aziendale finalizzato alla gestione degli esuberi. L’accordo può essere raggiunto attraverso procedure di esodo volontario o nell’ambito di procedure di licenziamento collettivo ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge n. 223/1991.

L’accordo deve contenere elementi specifici: una relazione tecnica sulla situazione di eccedenza, l’indicazione precisa del numero di lavoratori coinvolti, il termine per la conclusione del programma e le modalità di adesione volontaria dei dipendenti.

Fase 2: validazione INPS e auantificazione

Una volta sottoscritto l’accordo, il datore di lavoro deve presentarlo alla sede INPS competente attraverso il cassetto previdenziale aziendale. L’INPS procede alla validazione dell’accordo, verificando il possesso dei requisiti sia in capo all’azienda che ai singoli lavoratori.

Successivamente, l’Istituto rilascia un prospetto di quantificazione contenente la stima dell’onere complessivo del programma di esodo. Questo documento è fondamentale per determinare l’importo della fideiussione bancaria che l’azienda dovrà prestare.

Fase 3: fideiussione e avvio dei pagamenti

Il datore di lavoro deve presentare una fideiussione bancaria a garanzia degli obblighi assunti, maggiorata di almeno il 15% rispetto all’importo stimato. La fideiussione garantisce la continuità dei pagamenti anche in caso di difficoltà economiche dell’azienda.

In alternativa, l’azienda può optare per il versamento in un’unica soluzione dell’intera provvista, liberandosi dall’obbligo di prestare garanzia fideiussoria.

Dopo l’accettazione della fideiussione, l’INPS apre una posizione contributiva dedicata con codice di autorizzazione “6E” e i lavoratori possono cessare il rapporto di lavoro. La prestazione viene erogata dal mese successivo alla cessazione.

Calcolo dell’importo

L’importo dell’isopensione è determinato secondo criteri precisi stabiliti dalla normativa. La prestazione è pari al trattamento pensionistico teorico che spetterebbe al lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, calcolato in base alle regole vigenti.

Un aspetto fondamentale da comprendere è che nel calcolo dell’importo non viene considerata la contribuzione correlata che il datore di lavoro verserà durante il periodo di esodo. Questo significa che l’assegno mensile sarà leggermente inferiore rispetto alla pensione definitiva che il lavoratore percepirà al termine del periodo di prepensionamento.

La prestazione presenta alcune caratteristiche specifiche:

• Viene corrisposta per 13 mensilità annue;
• Non è soggetta a perequazione automatica (adeguamento all’inflazione);
• Non include i trattamenti di famiglia (ANF);
• Non possono essere effettuate trattenute per cessione del quinto o rateizzazione di riscatti e ricongiunzioni;
• Non è reversibile ai superstiti in caso di decesso.

Per i lavoratori che accedono alla prestazione prima dei 62 anni di età, si applica la riduzione percentuale prevista per la pensione anticipata: 1% per ogni anno di anticipo rispetto ai 62 anni, elevata al 2% per ogni anno ulteriore di anticipo oltre i due anni.

Variazioni dei requisiti e durata

Se i requisiti ordinari per la pensione si alzano durante l’esodo, la prestazione prosegue per l’ulteriore periodo necessario entro i limiti previsti, con adeguamenti della garanzia, come anticipato dalla Circolare INPS n. 119/2013 e ribadito nelle sintesi operative, compresi i richiami agli effetti della speranza di vita.​

Quando la finestra è solo amministrativa (ad esempio i tre mesi per l’anticipata ex art. 24 DL 201/2011), resta dovuta l’isopensione ma non la contribuzione correlata, poiché il requisito contributivo è già consolidato, come precisato nelle prassi INPS.​

Il regime fiscale: reddito da lavoro dipendente

Un aspetto particolarmente rilevante dell’isopensione riguarda il suo trattamento fiscale. Come chiarito dalla Circolare INPS n. 119/2013, la prestazione è assoggettata alla tassazione ordinaria come reddito da lavoro dipendente.

Questo comporta importanti conseguenze pratiche. Il beneficiario ha diritto all’applicazione delle detrazioni per lavoro dipendente previste dall’articolo 13 del TUIR, nonché delle detrazioni per familiari a carico. Le detrazioni vengono attribuite previa presentazione della dichiarazione prevista dall’articolo 23 del DPR n. 600/1973.

La natura di reddito da lavoro dipendente permette inoltre il cumulo con altri redditi senza limitazioni. Il beneficiario può infatti reimpiegarsi in attività di lavoro subordinato o autonomo senza subire alcuna decurtazione dell’importo, come confermato dalla Circolare INPS n. 119/2013 al punto 16.

Criteri di collegamento per il trattamento all’estero

Come abbiamo stabilito in precedenza, l’isopensione è fiscalmente considerata un reddito assimilato a quello di lavoro dipendente. Per i redditi da lavoro dipendente (e quelli assimilati), si fa riferimento all’articolo 15 del Modello di Convenzione OCSE contro le doppie imposizioni. Questo articolo stabilisce un principio fondamentale: tassazione nello Stato di residenza fiscale del lavoratore ed in quello in cui viene svolta l’attività lavorativa.

Di conseguenza, si verifica una “tassazione concorrente“:

1. Italia (Stato della fonte): Poiché l’isopensione deriva da un rapporto di lavoro pregresso svolto in Italia, l’Italia ha il diritto di tassare questo reddito alla fonte, applicando le proprie leggi fiscali (IRPEF, addizionali, ecc.), proprio come se il percettore risiedesse ancora nel Paese;
2. Stato di residenza estero: Il nuovo Stato di residenza fiscale tasserà il suo reddito su base mondiale (worldwide income), includendo quindi anche la remunerazione percepita dall’Italia.

Per evitare che lo stesso reddito sia tassato pienamente due volte, le convenzioni internazionali prevedono il meccanismo del credito d’imposta (tax credit). Lo Stato di residenza fiscale del percettore garantirà un credito per le imposte già pagate in via definitiva in Italia. In questo modo, l’imposta pagata all’estero viene ridotta in misura pari (o fino a concorrenza) a quella pagata in Italia.

Esempi concreti

• Dipendente a cui mancano 5 anni all’anticipata: con accordo aziendale e validazione INPS, l’assegno sarà pari alla pensione teorica attuale, senza perequazione, con contribuzione correlata a carico dell’azienda fino alla prima decorrenza utile; il pagamento è mensile, per 13 mensilità, con tassazione da lavoro dipendente e detrazioni da lavoro dipendente;​​
• Beneficiario che si trasferisce all’estero: l’assegno resta fiscalmente reddito di lavoro dipendente, quindi i criteri interni individuano l’imponibilità italiana in relazione al luogo di prestazione del lavoro, da coordinare con la convenzione bilaterale applicabile alla categoria del lavoro dipendente, evitando di applicare regole sulle pensioni che non sono pertinenti alla natura dell’emolumento.​​

La contribuzione correlata

Parallelamente all’erogazione dell’assegno mensile, il datore di lavoro è tenuto al versamento della contribuzione figurativa correlata, elemento essenziale per garantire la continuità della posizione previdenziale del lavoratore.

La base di calcolo per la contribuzione correlata è determinata dalla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi 48 mesi prima della cessazione del rapporto, divisa per il numero di settimane di contribuzione e moltiplicata per 4,33. Su questa base mensile si applica l’aliquota di finanziamento del Fondo previdenziale di appartenenza, attualmente pari al 33% per il Fondo Pensioni Lavoratori Dipendenti.

La contribuzione correlata è pienamente valida sia ai fini del diritto che della misura della pensione definitiva. Al momento del pensionamento effettivo, questi contributi vengono considerati nel calcolo della prestazione pensionistica, garantendo al lavoratore il trattamento completo senza penalizzazioni.

Cumulo e totalizzazione

Per accedere all’isopensione occorre che i requisiti per la pensione di vecchiaia o anticipata maturino in un’unica gestione previdenziale, poiché la misura non consente di attivare il cumulo o la totalizzazione per raggiungere il diritto nel periodo di esodo.

​​Questo principio è stato chiarito nell’alveo degli indirizzi INPS sulle prestazioni di accompagnamento a pensione, che hanno escluso l’utilizzo degli istituti di cumulo ai fini dell’accesso all’istituto, richiedendo la maturazione del diritto entro la medesima gestione assicurativa di riferimento.​ Inoltre, la domanda di esodo finalizzata alla pensione anticipata non è accoglibile se il lavoratore è già titolare di pensione di invalidità o di assegno ordinario di invalidità, mentre resta compatibile se l’esodo è finalizzato alla successiva pensione di vecchiaia.​

Operativamente, prima di strutturare lo scivolo, è quindi necessario verificare l’intera storia assicurativa per accertare che l’anzianità e gli altri requisiti maturino nella gestione corretta, evitando di confidare su cumulo o totalizzazione per “colmare” i periodi nel quadriennio/settennio di accompagnamento.

Maturazione di altri diritti

L’accesso all’istututo non preclude il diritto, se maturato durante l’esodo, a conseguire un trattamento pensionistico diverso da vecchiaia o anticipata ordinaria; in tali casi l’interessato può presentare domanda per il nuovo canale pensionistico, dichiarando di volersi avvalere dei requisiti della normativa sopravvenuta indicata dagli indirizzi INPS del 2019 sulle vie di pensionamento alternative.

​La trasformazione decorre secondo le regole vigenti alla data di liquidazione del nuovo trattamento e determina la cessazione dell’isopensione alla prima decorrenza utile, ferma la validità dei contributi “correlati” versati dall’azienda ai fini del diritto e della misura della pensione definitiva.​

​In pratica, se nel corso dell’esodo si matura una via alternativa, si presenta tempestivamente la relativa istanza e si chiude lo scivolo alla decorrenza della nuova pensione, evitando sovrapposizioni e assicurando la continuità giuridica del percorso previdenziale.​ Questa opzione deve essere valutata caso per caso, stimando importi e tempi rispetto alla prosecuzione dell’esodo fino alla pensione ordinaria, anche per l’effetto sull’importo netto e sulle finestre amministrative applicabili.​​

Vantaggi e criticità per aziende e lavoratori

L’isopensione rappresenta uno strumento flessibile per la gestione degli esuberi, particolarmente utile nei processi di ristrutturazione aziendale. Permette di ridurre l’organico senza traumi sociali, facilitando il ricambio generazionale e l’inserimento di personale più giovane.

Il principale svantaggio è rappresentato dal costo elevato dell’operazione, interamente a carico dell’azienda. Oltre all’assegno mensile, l’impresa deve sostenere la contribuzione correlata e prestare garanzia fideiussoria, con un impegno finanziario che può protrarsi fino a 7 anni.

Dal punto di vista del lavoratore, l’istituto offre la possibilità di uscire anticipatamente dal mondo del lavoro con una sostanziale garanzia economica. La prestazione, essendo equiparata al reddito da lavoro dipendente, consente di mantenere le detrazioni fiscali e può essere cumulata con altri redditi.

L’aspetto critico principale riguarda la mancata indicizzazione dell’assegno all’inflazione durante il periodo di esodo, che può comportare una progressiva erosione del potere d’acquisto, soprattutto in presenza di tassi inflattivi elevati.

Consulenza fiscale online

La consulenza di un professionista specializzato risulta fondamentale per navigare la complessità procedurale, ottimizzare gli aspetti fiscali e garantire il pieno rispetto della normativa vigente. Solo attraverso una pianificazione accurata è possibile trasformare l’isopensione da semplice costo aziendale a investimento strategico per il futuro dell’impresa e dei suoi lavoratori.

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