Riconoscimento della qualifica di un lavoratore 

Molto spesso ci sono lavoratori che in sede di accettazione di un contratto di lavoro, prendono determinati accordi con il datore di lavoro rispetto alle mansioni e al livello di inquadramento dell’attività, sfortunatamente però talvolta la realtà contrattuale non rispecchia quella realtà lavorativa con la quale il dipendente deve fare i conti tutti i giorni. 

Quando si parla di qualifica, ci riferiamo alle mansioni che un dipendente è tenuto a svolgere a seguito dell’accordo contrattuale intrapreso con il datore di lavoro. E’ proprio grazie alle mansioni e alla qualifica che ogni lavoratore viene identificato in un ambiente di lavoro. La differenza sostanziale tra mansione e qualifica è che la mansione individua i concreti compiti assegnati al lavoratore dal datore di lavoro. 

Quando sussistono delle violazioni normative in materia di mansioni, il lavoratore può chiedere al giudice: 

• la determinazione o il ripristino della corrispondenza tra mansioni concretamente svolte e del suo inquadramento contrattuale;
• il risarcimento del danno, patrimoniale e non patrimoniale.

Le eventuali rinunce e transazioni relative a violazioni della normativa in materia di mansioni sono annullabili.

Prima dell’entrata in vigore dal 13 agosto 2022 del Decreto Trasparenza sul lavoro, spesso il contratto di lavoro non conteneva tutte le informazioni utili sul tipo di attività che il lavoratore doveva svolgere, a quest’ultimo solitamente, vengono esposte in forma orale le specifiche tecniche dell’attività da svolgere, stipulando un contratto di lavoro con una determinata qualifica che però non rispecchia di fatto quella effettivamente svolta dal lavoratore. 

Spesso la lettera di assunzione conteneva solo il riferimento al livello di inquadramento e alle mansioni, senza alcuna indicazione dei compiti concretamente assegnati al lavoratore. 

Il lavoratore che nel corso del rapporto di lavoro è assegnato di fatto a mansioni diverse da quelle formalmente riconosciute, può rivendicare una diversa qualifica e pertanto un diverso livello di inquadramento. 

Comportamenti illegittimi in materia di qualifica 

Le situazioni che si prospettano in tutte le situazioni di comportamenti illegittimi in materia di qualifica possono essere molteplici, quello che le accomuna è l’esercizio di un’attività lavorativa diversa rispetto a quella prevista dal contratto di riferimento. 

Ci sono tre casi in cui si parla di comportamento illegittimo

Il lavoratore che di fatto esegue mansioni inferiori rispetto a quelle assegnati nella lettera di assunzione 

In questo caso che cosa è tenuto a fare il lavoratore? Quali gli obblighi del datore di lavoro? 

Il lavoratore può proporre ricorso rivendicando il riconoscimento delle mansioni indicate nella lettera di assunzione. 

Sarà a questo punto che una volta esaminato il caso da parte del Giudice, se quest’ultimo riterrà che ci sia un comportamento illegittimo potrà ordinare l’assegnazione della mansione da contratto più eventuale risarcimento del danno alla professionalità. 

Il lavoratore esegue mansioni superiori per un certo tempo rispetto a quelle assegnate 

Anche in tal caso è previsto il riconoscimento della qualifica alla quale si aggiunge il pagamento delle differenze retributive (comprese ferie non godute, ratei di TFR).

Nel corso del lavoro prima svolge mansioni per cui è stato assunto poi subisce illegittimo demansionamento 

Il lavoratore in tal caso può avere diritto alla reintegrazione nelle precedenti mansioni e al risarcimento del danno patrimoniale e non patrimoniale, chiedendo quindi la riassegnazione delle mansioni coerenti con il proprio inquadramento e capacità professionale. 

Domanda giudiziale di ricorso 

Il lavoratore che intende far valere la correttezza delle mansioni da lui svolte, qualora ci sia un cambiamento sia in positivo che in negativo della propria mansione, può proporre domanda giudiziale con ricorso. Grava sul lavoratore l’onere di provare la sussistenza dei requisiti per il riconoscimento della diversa qualifica.

Il dipendente dovrà presentare domanda la quale all’interno dovrà contenere: 

• le mansioni effettivamente svolte;
• la loro corrispondenza ad una determinata qualifica, e ad un determinato livello come previsto dal CCNL. 

Il giudice deve attenersi ai requisiti fissati dalle clausole collettive e deve accertare quali sono le mansioni svolte dal dipendente mettendole a paragone con quelle previste dal suo inquadramento.

Una volta che il giudice farà le sue valutazioni, emetterà un’ordinanza con la quale potrà accertare o meno la richiesta proposta dal lavoratore, in quest’ultimo caso si attiveranno le condotte del datore di lavoro, in favore del lavoratore come prima indicate. 

Termine e prescrizione 

Ci sono due diversi orientamenti giurisprudenziali uno per il quale il diritto alla qualifica sostiene l’applicabilità della prescrizione nel termine di 10 anni e quello al diritto retributivo prescrittibile in 5 anni (Cass. 8 aprile 2011 n.8057; Cass. 13 agosto 2009 n. 18284, Cass. 23 agosto 1997 n. 7911) il secondo nega la configurabilità di un diritto alla qualifica prescrittibile e rimette nel termine di 5 anni il diritto di poter richiedere la retribuzione arretrata (Cass.29 ottobre 1998 n. 10832) 

Nel caso in cui venga richiesto il risarcimento del danno, questo si può configurare in danno patrimoniale, quando ad esempio abbiamo un danno di perdita di chance, sia un danno non patrimoniale, come il danno all’integrità psichica, alla professionalità e all’immagine. 

In linea di massima entrambe le tipologie di danno vengono liquidate in base ad un criterio equitativo, anche se per il danno patrimoniale solitamente viene presa in considerazione l’ammontare della retribuzione risultante dalle busta paga prodotte in giudizio. 

Decreto Legislativo 104/2022: cosa deve prevedere un contratto di assunzione?

Alla luce di alcune importanti modifiche sul mercato del lavoro, con l’ingresso del nuovo decreto legislativo, che regola i criteri di trasparenza di un contratto di lavoro, D.Lgs 104/2022, dovremmo attenuare i problemi di demansionamento di cui abbiamo parlato fino ad ora, questo perchè sono stati previsti alcuni cambiamenti in merito alle informazioni contenute nel contratto di assunzione di un lavoratore. 

Cosa deve contenere un contratto di assunzione? 

• Identità delle parti;
• Il luogo di lavoro e in mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro; 
• La sede o il domicilio del datore di lavoro; 
• L’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro; 
• La data di inizio del rapporto di lavoro; 
• La tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine – nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l’identità delle imprese utilizzatrici;
• la durata del periodo di prova, se previsto; 
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista
• la durata del congedo per ferie, nonché, in base al nuovo Decreto, degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore. Prima bisognava specificare solo i termini; 
• l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso; 
• gli elementi aggiuntivi sulle modalità di esecuzione della prestazione nel caso esse siano organizzate mediante l’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. 

Come possiamo vedere al quarto punto dell’elenco sopra indicato, si fa espresso riferimento alla determinazione della qualifica, della mansione ed indicazione di una breve descrizione di quello che il lavoratore sarà tenuto a svolgere, questo permette al lavoratore di essere a conoscenza fin da subito, in maniera indicativa delle mansioni da svolgere, fermo restando la buona fede del datore di lavoro nell’indicazione veritiera e corretta dello svolgimento dell’attività lavorativa.