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Obbligo di repêchage: cos’è?

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L’obbligo di repêchage consiste nell’obbligo previsto a carico del datore di lavoro, di valutare tutte le possibilità di ricollocazione all’interno dell’azienda del lavoratore prima di procedere al licenziamento. 

Il datore di lavoro che intenda effettuare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, inteso come licenziamento individuale e non come licenziamento collettivo, ha l’onere di verificare e provare se sussistano o meno posizioni, anche inferiori, in azienda, in cui collocare il lavoratore.

Il licenziamento diventa, pertanto, l’ultima ratio.

L’obbligo di repêchage (ripescaggio) è connesso al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che, ai sensi dell’art. 3 della Legge n. 604/1966 è dovuto per:

ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. 

In altre parole, il datore di lavoro prima di adottare il licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva, deve necessariamente valutare se sia possibile ricollocare il lavoratore in altre attività.

Le origini dell’obbligo di repêchage

Secondo quanto è previsto dall’art. 3 della Legge n. 604/1966 il datore di lavoro può procedere ad effettuare, un licenziamento per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al funzionamento di essa

Tale facoltà concessa al datore di lavoro è espressione del principio della libertà di iniziativa economica privata di cui all’art. 41 della Costituzione.

L’obbligo di repêchage ha, pertanto, origine giurisprudenziale, e si tratta di un onere in capo al datore di lavoro di reimpiegare il lavoratore in mansioni diverse rispetto a quelle svolte, in modo da poter consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Quando deve essere applicato l’obbligo di repêchage?

L’obbligo di repêchage è connesso con il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ossia quello imposto da motivazioni economiche e di tipo aziendale.

L’obbligo di repêchage non sussiste nei confronti di tutti i dipendenti, i dirigenti ne sono esclusi.

Il datore di lavoro, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ha l’onere di provare la sussistenza delle ragioni che giustificano il licenziamento e deve, anche, provare l’impossibilitò di reimpiegare il lavoratore in altre mansioni analoghe o inferiori a quelle precedentemente svolte.

Demansionamento del lavoratore

Prima di procedere con il licenziamento, il datore di lavoro deve verificare che nell’organigramma non siano presenti mansioni equivalenti o mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento di quelle effettivamente svolte.

L’orientamento giurisprudenziale che prevede l’obbligo di repêchage per mansioni inferiori è stato confermato in seguito alla modifica dell’art. 2103 c.c. che ammette espressamente il demansionamento

  • In via unilaterale, nel caso in cui la modifica degli assetti organizzativi aziendali incida sulla posizione del lavoratore, con la possibilità per quest’ultimo di essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore; 
  • Mediante accordo in sede protetta, qualora la modifica delle mansioni, della categoria legale, del livello di inquadramento e della relativa retribuzione avvenga nell’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione. 

Su chi ricade l’onere della prova?

Qualora il dipendente impugni il licenziamento, il datore di lavoro deve provare la legittimità del licenziamento, ovvero:

  • Le ragioni poste alla base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
  • Il nesso causale tra la posizione lavorativa del dipendente licenziato ed il motivo posto alla base del licenziamento;
  • Il rispetto dell’obbligo di repechage.

Sanzioni

Per quanto riguarda il regime sanzionatorio, occorre effettuare una distinzione tra i lavoratori assunti prima o dopo il 7 marzo 2015:

  • I lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 : qualora sia accertato che non ci siano gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore al pagamento di un’indennità di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità;
  • I lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015: continua ad applicarsi l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, come modificato nel 2012, che prevede due diverse tutele nel caso di licenziamento per GMO illegittimo;
    • In caso di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, il lavoratore può essere reintegrato con un risarcimento di 12 mensilità al massimo dell’ultima retribuzione globale di fatto.;
    • Nelle “altre ipotesi in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo”, per le quali è prevista una sanzione esclusivamente risarcitoria tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.

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