Qual è la differenza tra licenziamento e dimissioni?

Le dinamiche che regolano il mondo del lavoro possono risultare complesse, soprattutto quando si tratta di terminare un rapporto di lavoro. La distinzione tra licenziamento e dimissioni è cruciale per comprendere le implicazioni legali, le possibili conseguenze economiche e le opportunità future per entrambe le parti coinvolte. In questo articolo faremo chiarezza su cosa significa essere licenziati o presentare le proprie dimissioni, analizzando i diritti, i doveri e le modalità di azione in entrambi i casi.

Licenziamento: in cosa consiste?

Il licenziamento è l’atto con cui, il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro, a prescindere dalla volontà del lavoratore. In caso di dimissioni, invece, la volontà di interrompere il rapporto di rapporto è del soltanto del dipendente. Esistono diversi tipi di licenziamenti, tra cui licenziamenti per giusta causa, giustificato motivo soggettivo, giustificato motivo oggettivo e collettivo.

Il licenziamento è regolato dalla Legge n. 604/1966 “Norme sui licenziamenti individuali” e la Legge n. 300/1970: lo Statuto dei lavoratori. La legge sui licenziamenti individuali, impone, ai fini della validità del licenziamento il requisito della forma scritta, oltre all’obbligo di motivazione.

Tipologie di licenziamento

Pertanto, la comunicazione del licenziamento deve quindi contenere l’indicazione specifica dei dei motivi che lo hanno determinato.

• Il licenziamento per giusta causa si verifica quando il dipendente ha commesso una grave violazione del contratto di lavoro o delle norme aziendali, rendendo impossibile il proseguimento del rapporto. Ad esempio, frode, furto o insubordinazione grave;
• Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è dato da un comportamento negativo del dipendente che non raggiunge la gravità della giusta causa, come ad esempio un’assenza ingiustificata prolungata o una scarsa performance lavorativa;
• Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo riguarda invece situazioni in cui il datore di lavoro deve procedere al licenziamento a causa di motivi economici, organizzativi o produttivi, come ad esempio la chiusura di un reparto o una riduzione del personale;
• Il licenziamento collettivo si verifica quando un’azienda decide di licenziare un certo numero di dipendenti contemporaneamente, a causa di una ristrutturazione aziendale, crisi economica o altri motivi analoghi.

Procedura e obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro, nel caso di licenziamento, è tenuto a rispettare una serie di regole:

1. Comunicazione per iscritto: il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta, con una motivazione dettagliata.
2. Periodo di preavviso: salvo casi di giusta causa, il datore di lavoro è tenuto a dare un periodo di preavviso al dipendente. Questo periodo varia a seconda dell’anzianità del lavoratore e del contratto collettivo applicato.

Il licenziamento è un atto unilaterale del datore di lavoro, a differenza delle dimissioni, che sono un’azione unilaterale del lavoratore.

Dimissioni

Le dimissioni sono l’atto attraverso il quale un lavoratore pone fine al proprio rapporto di lavoro con un datore di lavoro. In pratica, le dimissioni sono un’azione unilaterale del lavoratore, che decide di porre fine al rapporto di lavoro senza che ci sia una ragione specifica attribuibile al datore di lavoro.

Le dimissioni possono essere presentate per vari motivi, come ad esempio:

• Trovare un lavoro migliore;
• Voler intraprendere un’attività imprenditoriale;
• Motivi personali, come ad esempio la necessità di dedicarsi alla famiglia o problemi di salute.

Tipologie di dimissioni

Si possono distinguere, con riferimento alle modalità di trasmissione e alle caratteristiche dei lavoratori, alcune tipologie di dimissioni:

• Dimissioni volontarie: decise liberamente dal dipendente, senza particolari vincoli, purché vengano rispettati i termini di preavviso;
• Dimissioni per giusta causa: quando il lavoratore decide di dimettersi per cause imputabili al datore di lavoro, come mancato pagamento della retribuzione o condizioni lavorative lesive della dignità. Ad esempio per ritardo nel pagamento dello stipendio o di un mancato pagamento, per mobbing, abusi, e altri comportamenti gravi e oggettivi compiuti dal datore di lavoro. In questo caso, il dipendente può comunque accedere all’indennità di disoccupazione (NASPI). 

Procedura di dimissioni

Le dimissioni devono essere presentate tramite una procedura telematica, resa obbligatoria per evitare fenomeni di dimissioni in bianco. La procedura online richiede l’utilizzo di SPID o l’assistenza di un consulente del lavoro.

In ogni caso, le dimissioni devono essere presentate in forma scritta e con un congruo preavviso, che varia in base al contratto collettivo di riferimento e alla durata del rapporto di lavoro.

Rispetto del periodo di preavviso

È importante notare che se il lavoratore non rispetta il periodo di preavviso previsto, può essere costretto a pagare una penale al datore di lavoro. Inoltre, se le dimissioni sono presentate senza preavviso o in modo inopportuno, il lavoratore potrebbe perdere diritti come l’indennità di disoccupazione o il pagamento delle ferie non godute.

Nel nostro ordinamento, non sono ammesse le dimissioni estorte e non possono nemmeno essere “programmate in anticipo”, come spesso avveniva in passato con le c.d. “dimissioni in bianco”. Le dimissioni devono essere frutto di una libera scelta del lavoratore. Con il termine dimissioni in bianco, si intende una pratica che consiste nel far firmare al dipendente le proprie dimissioni in anticipo (generalmente al momento dell’assunzione) in modo tale che il datore di lavoro possa, in un secondo momento, completare senza rischiare eventuali contestazioni.

Al fine di evitare tali fenomeni, mediante il Jobs Act, è stato previsto che le dimissioni possono essere rassegnate esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali mediante il sito www.lavoro.gov.it, e trasmessi al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente. In alternativa è possibile rivolgersi a un soggetto abilitato, come un patronato ecc.

Preavviso: licenziamento vs dimissioni

Sia nel caso di licenziamento che in quello delle dimissioni, il periodo di preavviso rappresenta un elemento essenziale. La durata del preavviso è regolata dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) e varia in base all’anzianità del dipendente e al tipo di contratto.

Il codice civile, all’articolo 2118, comma 1, prevede che:

“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dalle norme corporative, dagli usi o secondo equità”.

Come abbiamo visto sopra, sia il datore di lavoro sia il lavoratore possono decidere di recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro (nei casi indicati sopra), dando un congruo preavviso.

La decorrenza del preavviso è disciplinata dalla contrattazione collettiva avendo riguardo alla tipologia del contratto di lavoro, alle mansioni del lavoratore, al suo inquadramento nonché all’anzianità di servizio maturata presso l’azienda. In quasi tutti i contratti collettivi nazionali di lavoro, il periodo di preavviso decorre dal 1° al 16° giorno di ciascun mese.

• Licenziamento: salvo il caso di licenziamento per giusta causa, il datore è tenuto a concedere un periodo di preavviso;
• Dimissioni: il dipendente deve rispettare il preavviso, a meno che non si tratti di dimissioni per giusta causa, in cui il diritto al preavviso viene meno.

Quando non decorre il preavviso

Il preavviso non decorre a fronte di:

• Malattia;
• Ferie;
• Maternità;
• Infortunio;

In questi casi il computo ripartirà dal giorno di rientro a lavoro del dipendente.

L’obbligo di preavviso è dovuto dal datore di lavoro in caso di licenziamento ma anche dal dipendente dimissionario. L’obbligo viene meno in caso di:

• Giusta causa: ossia un evento o comportamento che non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro. L’articolo 2119 c.c. che dispone: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda”;
• Risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: ossia se entrambe le parti decidono che è venuta meno la convenienza reciproca alla prosecuzione del rapporto lavorativo;
• Non è tenuta all’obbligo di preavviso la madre lavoratrice che si dimetta nell’arco del periodo per il quale è previsto il divieto di licenziamento, vale a dire dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno di età del figlio. La previsione si estende anche al padre lavoratore che usufruisca del congedo di paternità e anche in caso di affidamento o di adozione fino ad un anno dall’inserimento del minore all’interno del nucleo familiare.

Tabella di confronto

Tipologia	Iniziativa	Preavviso	Motivazione Obbligatoria
Licenziamento	Datore di Lavoro	Sì, tranne in caso di giusta causa	Sì
Dimissioni	Dipendente	Sì, tranne in caso di giusta causa	No

Modalità di comunicazione: licenziamento vs dimissioni

Il licenziamento e le dimissioni devono essere comunicate entrambi in forma scritta. Le dimissioni hanno effetto nel momento in cui viene data comunicazione al datore di lavoro e come vedremo di seguito possono essere revocate, ma solo con il consenso del datore di lavoro, mentre il licenziamento è valido solo alla conclusione del periodo di preavviso previsto dal contratto.

Dimissioni e comunicazioni

Le dimissioni devono essere comunicate dal dipendente, a pena di inefficacia, esclusivamente con modalità telematiche, utilizzando appositi moduli resi disponibili sul sito del Ministero del Lavoro. Il datore di lavoro deve comunicare telematicamente la cessazione del rapporto di lavoro ai servizi competenti.

Il lavoratore potrà scegliere:

• ​Inviare il nuovo modulo autonomamente tramite il sito del Ministero del Lavoro a cui è possibile accedere tramite SPID o CIE. In tal modo è possibile accedere al form online che permetterà di recuperare le informazioni relative al rapporto di lavoro da cui si intende recedere dal sistema delle Comunicazioni Obbligatorie. Per i rapporti instaurati precedentemente al 2008, invece, il lavoratore dovrà indicare la data di inizio del rapporto di lavoro, la tipologia contrattuale e i dati del datore, in particolare l’indirizzo email o PEC. Nell’ultima fase dovranno essere inseriti i dati relativi alle dimissioni o alla risoluzione consensuale o alla loro revoca.
• ​Rivolgersi a un soggetto abilitato (patronato, organizzazione sindacale, ente bilaterale, commissioni di certificazione, consulenti del lavoro, sedi territoriali competenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro) che avrà il compito di compilare i dati e inviarli al Ministero del Lavoro.

Ogni modulo salvato, dai soggetti abilitati o dai lavoratori, sarà caratterizzato da due informazioni identificative: la data di trasmissione (Marca temporale) e un codice identificativo coerente con la data.

Il lavoratore ha la possibilità di revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale entro 7 giorni successivi alla comunicazione. Decorso il termine di 7 giorni utile per la revoca, per lo stesso rapporto di lavoro sarà possibile inviare nuove dimissioni, non revocabili.

La consultazione dei modelli telematici delle dimissioni volontarie/risoluzione consensuale e della loro revoca, è permessa, in sola lettura, ai datori di lavoro della propria azienda e alle sedi territoriali competenti dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro.

Restano esclusi dal campo di applicazione della presente norma, i rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, il lavoro domestico, le dimissioni e la risoluzione consensuale disposta nelle sedi conciliative indicate nell’art. 2113 c.c., 4° comma e nelle Commissioni di certificazione.

Licenziamento e comunicazioni

Il datore di lavoro che decide di licenziare un suo dipendente, ha l’obbligo di darne comunicazione in forma scritta. Inoltre, è obbligato a specificare nella lettera i motivi per i quali è stato deciso il licenziamento.

Il licenziamento deve, quindi, essere comunicato per iscritto. Se i motivi non sono indicati, il lavoratore può farne specifica richiesta entro 15 giorni dalla notifica del licenziamento, ed essi dovranno essere indicati, per iscritto, dal datore di lavoro, entro 7 giorni.

Il licenziamento carente di firma o di motivazione può portare, su valutazione del giudice, alla reintegrazione del lavoratore e al risarcimento di importo pari ad almeno 5 mensilità di retribuzione.

È inefficace il licenziamento intimato verbalmente, o comunque senza forma scritta. Non è richiesta la forma scritta soltanto per:

• Lavoratori domestici;
• Lavoratori in prova;
• Lavoratori ultrasessantenni che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il licenziamento, a pena di inefficacia, dev’essere comunicato in forma scritta, occorre anche indicare la modalità di comunicazione utilizzata, che potrà essere:

• Raccomandata a mano;
• Raccomandata A/R;
• PEC.

La lettera deve concludersi con data e firma del datore di lavoro e, nei casi di consegna a mezzo raccomandata a mano del lavoratore, con la firma di quest’ultimo per ricevuta, oltre alla data di notifica.

Al lavoratore sono concessi 5 giorni di tempo per presentare le proprie ragioni e difendersi. Decorsi i 5 giorni e ricevute eventuali giustificazioni, il datore di lavoro può procedere:

• Con l’invio della lettera di licenziamento;
• Con l’applicazione di altra sanzione entro 10 giorni dalla ricezione della risposta del lavoratore.

NASPI: spetta anche in caso di dimissioni?

In caso di licenziamento il lavoratore o la lavoratrice ha diritto di accedere alla NASPI, a prescindere dalla motivazione, quindi anche in caso di interruzione del rapporto di lavoro per giusta causa. Viceversa, in caso di dimissioni la NASPI non è riconosciuta, in quanto la decisione di interrompere il rapporto di lavoro è del lavoratore o della lavoratrice, l’unica eccezione riguarda le dimissioni per giusta causa, in questo caso è ammesso l’accesso all’indennità di disoccupazione.

Conclusioni

Comprendere la differenza tra licenziamento e dimissioni è essenziale per gestire al meglio il proprio percorso lavorativo e conoscere i diritti e le tutele a disposizione. Sia che si tratti di un licenziamento o di una scelta volontaria di lasciare il lavoro, è fondamentale agire con consapevolezza delle implicazioni legali e delle possibili conseguenze economiche.