Blocco licenziamenti

Blocco licenziamenti: la proroga del Decreto Sostegni, i dubbi sulla misura e possibili scenari alternativi. Cosa c’è da sapere? Vediamo di fare il punto su una delle misure più controverse introdotte in fase emergenziale.

Non poche sono le misure che sono state introdotte per far fronte all’emergenza sanitaria e che hanno destato perplessità tra gli addetti ai lavori. Tra queste trova collocazione il c.d. blocco licenziamenti, ossia il limite imposto ai datori di lavoro di procedere a concludere i rapporti lavorativi con i propri dipendenti. La previsione è, invero, stata introdotta allo scopo di preservare i posti di lavoro in questo periodo di difficoltà economica conseguente le restrizioni imposte dall’emergenza sanitaria.

Tuttavia, tale misura è stata ampiamente criticata da taluni. Molti hanno evidenziato, da un lato, la scarsa efficacia, tant’è che il bilancio dei lavoratori che hanno perso il posto di lavoro nell’anno 2020 ammonta a circa 100 mila cittadini. Da altro, sono state poste in luce le scarse possibilità per i datori di lavoro di far fronte all’emergenza sanitaria, sicuramente non supportati dal presente rimedio.

Vediamo cosa c’è da sapere sulla misura.


Cos’è il blocco di licenziamenti?

Il governo ha introdotto originariamente la misura tramite l’articolo 41 del DL 18 2020  e prevedeva il divieto per 60 giorni (dalla data  di pubblicazione del decreto,  17 marzo, e fino al 16 maggio 2020). Tuttavia, non sono mancate le numerose proroghe. Da ultimo il Decreto Sostegni ha prorogato al 30 giugno 2021 il blocco dei licenziamenti previsto dalla Legge di bilancio fino al 31 marzo.

La previsione vieta la facoltà ai datori di lavoro di procedere al licenziamento dei dipendenti, in specie sia per le:

  • procedure di individuazione dei lavoratori da mettere in mobilità, 
  • di  licenziamenti collettivi, con ciò si intende che la procedura è obbligatoria in  aziende con più di quindici dipendenti che, a causa di una riduzione, trasformazione o cessazione dell’attività produttiva, effettuano  almeno cinque licenziamenti nell’arco di centoventi giorni, nell’ambito della stessa provincia;
  • recesso individuale per  giustificato motivo oggettivo, generalmente adottato per ragioni di opportunità economica.

Esclusioni

Il divieto non opera in modo assoluto, ci sono alcune ipotesi che non ricadono nel divieto:

  • Cessazione definitiva dell’attività d’impresa;
  • Cessazione definitiva dell’impresa conseguente alla messa in liquidazione senza prosecuzione, sia pur parziale, dell’attività;
  • Accordo aziendale di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, sottoscritto con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale;
  • I licenziamenti per giusta causa;
  • I licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, compresi quelli di natura disciplinare;
  • licenziamenti per raggiungimento del limite massimo di età per la fruizione della pensione di vecchiaia, atteso che per la prosecuzione fino ai 70 anni occorre un accordo tra le parti;
  • Licenziamenti determinati da superamento del periodo di comporto;
  • Risoluzione del rapporto di apprendistato al termine del periodo formativo a seguito di recesso ex art. 2118 c.c.: qui, non appare ravvisabile il giustificato motivo oggettivo.

Blocco licenziamenti: grava sull’impresa?

Una delle problematiche evidenziate sul blocco dei licenziamenti è che essa comporta un rilevante aggravio sulle imprese, le quali già versano in uno stato di grave crisi economica. Proprio per tale ragione sono state previste agevolazioni all’accesso a strumenti di ammortamento per far alleggerire il peso sui datori di lavoro.

Secondo il legislatore, i periodi di divieto non vanno a gravare sulle aziende, in quanto l’inutilizzo dei lavoratori, a causa della riduzione delle attività aziendali, è supportato dai cd. ammortizzatori Covid (CIGO, CIGD, FIS e CISOA) che sono stati istituiti dal 23 febbraio 2020 e, a loro volta, prorogati dalla normativa emergenziale.

Vediamo quali sono alcune disposizioni su tali strumenti:

  • nel calcolo delle rate previste vengono considerate sia la tredicesima che la quattordicesima;
  • non maturano ferie ove si tratti di cassa integrazione a zero ore, salvo nel caso in cui la cassa integrazione non venga richiesta per periodi inferiori a 15 giorni;
  • il trattamento di fine rapporto, invece, matura anche in costanza del periodo di cassa integrazione.

Accordo collettivo aziendale

Il blocco dei licenziamenti potrebbe, invero, essere ovviato. Tuttavia lo strumento a disposizione per evitare il predetto blocco dei licenziamenti è unico. Ci riferimento al c.d. un accordo collettivo aziendale, ossia un accordo che incentiva l’uscita dei lavoratori dall’impresa.

Questo deve essere concluso tra il datore di lavoro organizzazioni sindacali, e che preveda, altresì, in caso di adesione volontaria dei lavoratori. Tramite esso, le parti definiscono e il recesso dal rapporto di lavoro con una risoluzione consensuale. L’accordo comporta vantaggi sia per il datore di lavoro che per lo stesso lavoratore. In genere le parti devono riunirsi in una sede protetta:

  • Ispettorato territoriale del Lavoro (art. 410, c.p.c.);
  • sede sindacale (art. 411, c.p.c.);
  • presso una delle sedi previste dal CCNL applicato dall’azienda (art. 412-ter, c.p.c.);
  • Commissioni di certificazione (art. 76, D.Lgs. n. 276/2003);- Giudice istruttore (art. 185, c.p.c.).

I vantaggi per i lavoratori sono di tipo economici. Questi riceveranno il c.d. “incentivo all’esodo“. Ad essa si aggiunge l’incentivo che i lavoratori riceveranno per la ricezione della NASpI, qualora la risoluzione consensuale avvenga durante la procedura prevista dall’art. 8, del decreto Sostegni.

Mentre l’azienda potrà eludere il blocco dei licenziamenti. In tal modo, inoltre, potrebbe anche procedere all’assunzione di nuovo personale, beneficiando anche di eventuali incentivi, come quello previsto per l’assunzione degli under 36.

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