Le nuove causali contrattuali nei contratti a termine 2023

Il decreto lavoro 2023 ha introdotto una serie di importanti novità per i contratti a tempo determinato, al fine di fornire maggiori tutele e flessibilità sia ai lavoratori che alle imprese. 

Una delle principali innovazioni riguarda le causali contrattuali nei contratti a termine, in questo articolo andremo proprio ad esaminare nello specifico quali sono le importanti novità delle causali, previste del Decreto Lavoro  2023 per i contratti a tempo determinato.

Innanzitutto dobbiamo chiarire che le causali del contratto di lavoro a tempo determinato sono le ragioni specifiche e legalmente ammissibili che giustificano l’utilizzo di un contratto di lavoro a tempo determinato anziché un contratto a tempo indeterminato. 

Esse sono importanti perché il contratto di lavoro a tempo determinato è soggetto a restrizioni temporali e può essere utilizzato solo per scopi e circostanze specifiche, gli scopi che accomunano i vari Paesi sono facilmente riscontrabili in:

• Esigenze stagionali: Quando un’attività o un settore ha fluttuazioni stagionali significative, come il turismo o l’agricoltura, può essere giustificato l’utilizzo di contratti a tempo determinato per soddisfare l’aumento della domanda durante determinati periodi dell’anno.
• Lavoro temporaneo o sostitutivo: Se un dipendente permanente è assente per motivi come malattia, congedo di maternità o congedo parentale, un contratto di lavoro a tempo determinato può essere utilizzato per coprire temporaneamente quella posizione fino al suo ritorno.
• Progetti specifici: Quando un’azienda ha bisogno di personale per progetti a breve termine e ben definiti, può essere giustificato stipulare contratti di lavoro a tempo determinato per la durata di quei progetti.
• Incremento temporaneo dell’attività: Se un’azienda si trova in un periodo di picco di lavoro temporaneo, può essere appropriato assumere personale a tempo determinato per gestire l’aumento dell’attività fino a quando la situazione si normalizza.
• Sperimentazione e formazione: In alcuni casi, i contratti a tempo determinato possono essere utilizzati per valutare le competenze e le capacità di un lavoratore prima di decidere se offrire un contratto a tempo indeterminato.

Durata del contratto e causale

La durata massima complessiva di utilizzo dei contratti a termine  passa con il Decreto dignità da 36 a 24 mesi. 

Non vi è l’obbligo di indicare alcuna causale entro i primi 12 mesi di contratto, mentre il rinnovo o la proroga del contratto a tempo determinato, per il medesimo lavoratore, con le medesime mansioni necessità di una causale ai fini contrattuali, così come si evince anche dalla Legge n. 96/2018, di conversione del D.L. n. 87/2018 ed inserita all’interno dell’articolo 19, del Testo Unico sui contratti di lavoro (D.Lgs. n. 81/2015),  che devono rientrare in una delle seguenti:

• esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività;
• esigenze sostitutive di lavoratori;
• esigenze per incrementi temporanei e non programmabili.

Si ricorda come le attività stagionali siano esenti dall’obbligo di causale.

In caso di superamento della durata complessiva di 36 mesi, sono previsti controlli ispettivi per accertare la sussistenza delle ragioni tecniche, organizzative e produttive che richiedono la necessità dell’ulteriore periodo previsto dall’assunzione. 

Il contratto potrebbe essere oggetto di controllo da parte delle commissioni di certificazione di cui al Decreto Legislativo n. 276 del 2003. Il termine della durata fissata a 36 mesi permane anche a seguito del Decreto Lavoro, confermando le previsioni già adottate dal Decreto Dignità.

Nuove causali previste dal Decreto Lavoro 2023

All’art. 24 del Decreto Lavoro 2023, si chiarisce quali siano le nuove causali contrattuali di durata superiore a 12 mesi.

• Particolari esigenze previste dai CCNL

Sono sottoscritti dalle rappresentanze sindacali più rappresentative sul piano nazionale, qualora sussistono ragioni tecniche, organizzative e produttive.

Tali contratti sono ammessi oltre i 12 mesi per le ragioni previste dal CCNL di riferimento dell’azienda o della categoria professionale.

• Particolari esigenze di ambito tecnico, organizzativo e produttivo non previste dai CCNL

Previa certificazioni delle stesse presso una commissione di certificazione.

Si tratta di esigenze particolari relative sempre a ragioni tecniche organizzative e produttive non previste dai CCNL, proprio per questo motivo devono essere certificate. 

• Esigenze dovute alla necessaria sostituzioni di altri dipendenti

L’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato in caso di sostituzione di personale, implicano esigenze che giustificano l’apposizione del termine superiore a 12 mesi ma non eccedente i 24 mesi.

Contratti che non applicano le nuove regole sulle causali

Le disposizioni previste dal Decreto Lavoro 2023, non si applicano ai seguenti contratti, i quali vedono ancora valide le regole previste dal Decreto Dignità.

Non si applicano per i contratti stipulati da: 

• Pubbliche Amministrazioni;
• Università private;
• Enti privati di ricerca.

Condizioni più flessibili per i contratti a tempo determinato

Con l’introduzione del Decreto Lavoro 2023, si è data la possibilità di avere dei toni meno stringenti nei confronti dell’applicabilità dei contratti a tempo determinato, sarà possibile sottoscrivere tali contratti avvalendosi di specifiche condizioni che rimandano alla contrattazione collettiva nazionel, territoriale o aziendale.

Il decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023) riformula l’attuale disciplina dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015 andando, di fatto, a sostituire le attuali condizioni e limitazioni inserite dal decreto Dignità, dando ampio spazio alla contrattazione collettiva che in questo modo gioca un ruolo importante a seguito delle novità introdotte dal Decreto Lavoro 2023. 

In buona sostanza, il limite dei 12 mesi, per i quali superati scatta l’obbligo di comunicazione della causale, limite che peraltro resta tale e non viene modificato, “esce” dalla rigidità della norma per essere derogato dalla contrattazione collettiva, oppure in mancanza direttamente dalle parti ovvero datore di lavoro e lavoratore, per le ragioni di carattere tecnico, organizzativo e produttivo. 

Le “esigenze” previo  il mancato accordo delle contrattazioni collettive

In merito all’introduzione delle causali per particolari esigenze di ambito tecnico, organizzativo e produttivo non previste dai CCNL è meritevole sottolineare e approfondire alcuni aspetti. 

La legittimità dell’apposizione del termine di durata del contratto a termine superiore a 12 mesi e non eccedente ai 24 viene rimessa ai “contratti collettivi applicati in azienda” Sembra derivarne che anche contratti collettivi non sottoscritti dagli agenti negoziali considerati dall’art. 51 del d.lgs. n. 81/2015 potranno rendere idonee e legittimo l’apposizione di termini più ampi (da 12 a 24 mesi)

Inoltre il previo “ accordi fra le parti del contratto individuale di lavoro ” prevede dei limiti.

Il primo temporale, ovvero le parti, quindi datore di lavoro e lavoratore hanno un tempo ristretto per individuare i casi in cui poter sottoscrivere contratti di durata superiore a 12 ma inferiore a 24, termine fissato entro il 30 aprile 2024. 

Il secondo limite riguarda l’attitudine a rievocare l’ammissibilità del superamento dei 12 mesi per “esigenze di natura tecnica organizzativa o produttiva individuate dalle parti” 

Ricordando come la formula del d.lgs n. 368/2001 che prevedeva l’apposizione di un termine alla durata a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo e organizzativo, fosse talvolta oggetto di contenzioso, attualmente invece il presupposto che le ragioni siano trovate da “entrambi le parti” esorcizza eventuali problematiche esterne.