contratto intermittente

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è un negozio costitutivo di un rapporto di lavoro caratterizzato dalla circostanza per la quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi. Il rapporto, così instaurato, si connota per alcune rilevanti peculiarità. In primo luogo può prevedere che la prestazione lavorativa sia svolta in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno. 

Tale strumento è, tuttavia, sottoposto a limitazioni sia oggettive che soggettive. Dal primo punto di vista, può essere costituito con riferimento alle attività elencate nella tabella allegata al R.D. n. 2657/1923. Mentre dal punto di vista soggettivo, il contratto di lavoro intermittente può essere concluso (art. 13, comma 2):

  • con soggetti di età inferiore ai 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno;
  • con soggetti di età superiore ai 55 anni.

Vediamo cosa c’è da sapere sul contratto di lavoro intermittente o a chiamata.


Contratto di lavoro intermittente o anche detto “Job on call”

Il contratto di lavoro intermittente, o come è noto tra gli addetti ai lavori “Job on call” (contratto a chiamata), costituisce un rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da una certa flessibilità. Tramite questo contratto il lavoratore pone a disposizione del datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, vale a dire le proprie energie e competenze, con cadenza appunto intermittente. Dunque, l’attività lavorativa si connota per una peculiare discontinuità, si connota proprio per la mancanza di continuità nell’esercizio delle funzioni da parte del lavoratore.

Il lavoratore intermittente può essere chiamato soltanto all’occorrenza, ovvero per periodi particolari dell’anno, per picchi di produzione o di affluenza, per la stagione estiva, e via dicendo. Si differenzia, allora, dal lavoro a tempo pieno o anche part time, purché nella sua forma classica, in quanto la durata e la frequenza della prestazione non sono determinabili all’inizio del rapporto lavorativo. Esse, infatti, sono espletate in conformità alle esigenze delle imprese che se ne servono.

Tuttavia, ciò non esclude che abbiano periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Mentre dal punto di vista del profilo soggettivo, può essere concluso con soggetti abbiano meno di 24 più di 55 anni.

Le particolari peculiarità che connotano questa tipologia contrattuale implica, invero, che esso sia adeguatamente disciplinato. Anche per quanto attiene alle esigenze a cui assolve, affinché sia legittimo il ricorso a questa tipologia contrattuale di lavoro subordinato, devono essere individuate dalla contrattazione collettiva.

Non è possibile ricorrere al contratto a chiamata o intermittente:

  • per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
  • salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente
  • da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.

Disciplina del contratto intermittente e presupposti

Il contratto di lavoro intermittente  è stato disciplinato per la prima volta nel nostro ordinamento dalla c.d. Legge Biagi, d.lgs n.276/2003. Attualmente è ha trovato organica revisione mediante l’introduzione dell’articolo 13 del d. lgs 81/2015, il quale sostanzialmente mantiene la linea della precedente disciplina normativa in materia (d.lgs n.276/2003; d.l. 112/2008; L.92/2012; d.l.n.76/2013).

Tuttavia, come evidenziato nel precedente paragrafo, una fonte fondamentale di disciplina di questa tipologia contrattuale la si rintraccia anche nei contratti collettivi di lavoro. Questi ultimi, infatti, individuano i bisogni e le esigenze dell’impresa, ma anche e soprattutto la struttura che devono assumere suddetti rapporti lavorativi, in specie l’arco temporale su cui si deve estendere l’esercizio dell’attività lavorativa.

Forma e contenuto

Il contratto di lavoro intermittente deve presentare uno specifico contenuto, oltre ad avere forma scritta a pena di nullità. In specie deve indicare:

  • la durata, ovvero se è il lavoro è a tempo determinato o indeterminato;
  • la causa del ricorso alla forma di lavoro intermittente, che può essere oggettiva o soggettiva;
  • il luogo e la modalità di svolgimento dello stesso, nonché le disponibilità del lavoratore;
  • il preavviso di chiamata;
  • l’ammontare della retribuzione e dell’eventuale indennità di disponibilità, ovvero un compenso che il lavoratore percepisce nei periodi di inattività. Se il contratto la prevede, nei periodi di attività il lavoratore deve essere sempre reperibile e ad accettare sempre la chiamata. Deve, inoltre, contenere anche la misura dell’indennità di disponibilità oltre a tempi e modi con i quali saranno effettuati i pagamenti. Se l’indennità non è prevista, l’accettazione non è obbligatoria. L’indennità è stabilità dal CCNL del relativo settore e in ogni caso non può mai essere inferiore al 20% del minimo tabellare;
  • le modalità di chiamata del lavoratore, cioè forme e modalità tramite le quali può essere chiamato ad esercitare la propria attività lavorativa;
  • le eventuali norme di sicurezza che il lavoratore è tenuto a rispettare sul luogo di lavoro.

Disponibilità

Per quanto riguarda la disponibilità nel contratto di lavoro intermittente o a chiamata, occorre effettuare una distinzione tra:

  • Lavoro intermittente con pattuizione dell’obbligo di disponibilità: il lavoratore  si  obbliga  a  restare  a  disposizione  del  datore  di  lavoro, a tempo indeterminato o determinato, per effettuare  prestazioni lavorative alla chiamata del datore di lavoro, il lavoratore riceverà una indennità di disponibilità. Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all’ingiustificato rifiuto, e un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi o dal contratto di lavoro. Per quanto riguarda l’indennità di disponibilità deve essere stabilita la misura della indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità al datore di lavoro. In caso di malattia o di altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore e’ tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento. Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di disponibilità;
  • Lavoro intermittente senza obbligo di disponibilità: il lavoratore non si impegna contrattualmente ad accettare la chiamata del datore di lavoro, pertanto non ha diritto all’indennità ma ha diritto soltanto alla retribuzione per il lavoro prestato.

Limiti oggettivi

Questa peculiare forma contrattuale, caratterizzata da un’ampia flessibilità, si può, tuttavia, prestare ad abusi da parte dei datori di lavoro. Proprio per tale ragione sono previsti alcuni limiti oggettivi:

  • può essere impiegato solo per l’esecuzione di specifiche prestazioni lavorative;
  • non può essere impiegato per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, ad eccezione fatta per il: a) settore turismo; b) pubblici servizi; c) settore spettacolo.

Laddove predetti limiti siano superati, il contratto di lavoro intermittente si converte in contratto di lavoro a tempo indeterminato

Inoltre, art.14 del d.lgs 81/2015 stabilisce ulteriori limiti all’uso del lavoro intermittente:

  • non può essere utilizzato per sostituire lavoratori in sciopero;
  • se nella medesima unità produttiva, nei sei mesi precedenti, sono stati effettuati licenziamenti;
  • se nella medesima unità produttiva, nei sei mesi precedenti, sono operanti o una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
  • è vitato per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione rischi nell’ambito della misure inerenti la sicurezza.

Profili economici del contratto di lavoro intermittente

E’, inoltre, opportuno effettuare alcune precisazioni per quanto riguarda i profili economici del contratto di lavoro intermittente. Il datore di lavoro è tenuto ad una serie di adempimenti ed oneri nei confronti del lavoratore, analoga a quella prevista nei confronti del lavoratore dipendente a tempo indeterminato che svolge le stesse mansioni dell’intermittente. Sarà, allora, tenuto a versare:

  • alla retribuzione oraria pattuita
  • permessi retribuiti;
  • permessi malattia INPS, rispetto ai quali il lavoratore è soggetto al controllo medico dell’ente previdenziale;
  • alla maturazione delle ferie proporzionalmente ai giorni lavorati;
  • sempre proporzionalmente, alla tredicesima mensilità e alla quattordicesima (c.d. mensilità aggiuntive, se previste);
  • TFR trattamento di fine rapporto maturato.

Il datore di lavoro, inoltre, deve versare mensilmente un’indennità al lavoratore, per i periodi di inattività, durante i quali è in attesa di chiamata. L’importo minimo dell’indennità è stabilito dai contratti collettivi di settore. Tuttavia, questo non può comunque essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato.

Tale indennità non matura per i periodi di impedimento al lavoro previsti all’art. 16 punto 4 D.lgs 81/2015, rispetto ai quali il lavoratore è tenuto a dare tempestiva informazione al datore.

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