Licenziamento lavoratore

Licenziamento lavoratore: La Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare comminato ad un lavoratore che durante il periodo di malattia svolgeva una attività extra-lavorativa.

Recentemente la Corte di Cassazione (sentenza numero 9647 del 13 aprile 2021) si è pronunciata su alcuni casi di licenziamento per frode derivante da falsa attestazione dello stato di malattia. In particolare l’interesse dei giudici di legittimità si è concentrato su alcune patologie neurologiche.

L’interprete si è interrogato circa la compatibilità di alcune condotte ricreative rispetto all’assunto stato morboso. Alla base del giudizio vi è, quindi, la necessità di statuire sulla legittimità del licenziamento da parte del datore di lavoro, il quale si presume frodato.

Esaminiamo il caso concreto.


Licenziamento del lavoratore: il caso

Il caso di licenziamento del lavoratore esaminato dalla giurisprudenza di Cassazione, era riferito ad un dipendente dalla società ASIA s.p.a.. Quest’ultimo svolgeva mansioni di operatore ecologico raccoglitore.

Egli aveva ricevuto una contestazione disciplinare perché era stato impegnato in altre attività, durante un periodo in cui era assente dal lavoro per motivi di malattia. La condotta dello stesso si adduceva incompatibile col suo stato di salute.

Per tale motivazione, egli era stato licenziato, assumendo la violazione dei doveri di correttezza e buona fede.

Il datore di lavoro, dunque, come ormai pacifico, può avvalersi della presente ragione come giusta causa del provvedimento disciplinare.

Cos’è il licenziamento per giusta causa?

Il licenziamento per giusta causa è una tipologia di provvedimento disciplinare, quello della maggior gravità. Esso comporta l’interruzione del rapporto di lavoro, che si giustifica per condotte del dipendente talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per neanche un giorno

Tra l’altro, ivi, il licenziamento avviene senza le garanzia normalmente adottate, ossia in tronco e senza preavviso.

Si differenzia dall’altra forma di licenziamento disciplinare, quello per giustificato motivo soggettivo. Quest’ultimo avviene quando il lavoratore abbia posto comportamenti scorretti ma non così gravi da comportare il licenziamento per giusta causa, cioè il licenziamento in tronco senza preavviso.

La condotta causative del provvedimento in questione, non necessariamente è a base dolosa. Essa può anche essere colposa.

Motivi per giusto licenziamento

Ili licenziamento del lavoratore, nel caso di specie, deve essere motivato da una condotta tale da minare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro. Essa, dunque, si assume essere contraria a buona fede e correttezza, i generali parametri che operano in materia contrattuale.

La Cassazione in più occasioni ha precisato che l’interprete deve valutare alcuni elementi:

  • l’intensità dell’elemento intenzionale;
  • il danno arrecato al datore di lavoro;
  • il grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente;
  • la natura e la tipologia del rapporto;
  • le precedenti modalità di attuazione del rapporto (in particolare l’assenza di precedenti sanzioni).

Il giudice valuta, in sintesi, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in considerazione della portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, oltre che delle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale. Effettuata predetta analisi, egli deve riscontrare la congruità con il risultato della stessa della sanzione del licenziamento.

Il motivo di licenziamento del lavoratore

La fattispecie oggetto di analisi alla Corte di Cassazione era quello del lavoratore, che nonostante stesse trascorrendo un periodo di congedo per malattia, si era dedicato ad altre attività.

In particolare, lo stesso aveva attestato di essere affetto da episodi di depressione, maggiore, i quali gli richiedevano un periodo di riposo.

La condotta contestata può essere illecito disciplinare?

Ad avviso della Cassazione, in una successiva sentenza, lo svolgimento di attività extralavorativa durante il periodo di assenza per malattia costituisce illecito disciplinare.

Esso può essere ritenuto contrattualmente illegittimo per violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà. Ciò è pacificamente ammesso quando l’attività esterna sia per sé sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando, quindi, una sua fraudolenta simulazione.

Non rileva in tal senso che essa sia prestata a titolo gratuito od oneroso. Mentre costituisce un ulteriore motivo di illecito, la circostanza che la diversa attività posta in essere, sia tale da pregiudicare il rientro in servizio.

Quindi afferma l’interprete che il licenziamento del lavoratore è giustificato, in linea generale, se:

  • la malattia non esiste;
  • oltre che nei casi in cui l’ulteriore attività possa pregiudicare la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore in tempi congrui.

Cosa è accaduto nel caso di specie?

Il licenziamento del lavoratore, alla luce dei parametri richiamati dai precedenti paragrafi, sono stati considerati e valutati dall’interprete al fine di escludere la legittimità del provvedimento.

Infatti, afferma la corte che i criteri astratti devono sempre essere riscontrati in concreto. Nell’ipotesi in questione, il CTU aveva ritenuto il lavoratore affetto da un patologia neurologica, di tipo depressivo, sebbene meno grave di quella in origine prospettata.

Accertata l’effettiva esistenza del morbo, l’interprete ha però dovuto constatare che esso non era incompatibile con le condotte assunte dallo stesso e dalle mansioni ulteriormente espletate nel periodo di congedo.

Quindi, gli Ermellini hanno concluso che la condotta non potesse costituire una giusta causa di licenziamento, disponendo anche la reintegrazione del ricorrente sul luogo di lavoro.

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