Sentiamo spesso di lavoratori che per esigenze organizzative aziendali sono costretti ad allontanarsi dal proprio comune, dalla propria regione o talvolta dal proprio Paese, per andare a lavorare presso un’altra attività organizzativa.
A volte si tratta di periodi di breve durata, altre volte invece il lavoratore si trova nella condizione di dover lasciare i suoi affetti e le sue abitudini per trasferirsi in un’altra sede operativa per periodi più lunghi.
Come riconoscere il distacco di un lavoratore quando non è chiara la sua natura? Quale la discriminante tra un distacco e un trasferimento? Vediamo più nel dettaglio in che cosa consiste il distacco di un lavoratore e quali le tutele di quest’ultimo.
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Cos’è il distacco?
 art. 30, D.Lgs. n. 276/2003 | Il distacco costituisce quella fattispecie in cui “un datore di lavoro per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa“ |
La fattispecie presuppone la sussistenza di tre parti:
- il datore di lavoro distaccante;
- il lavoratore dipendente di quest’ultimo;
- un altro soggetto, il distaccatario, che utilizza la prestazione del dipendente del distaccante.
Il distacco prevede per il lavoratore un contratto di lavoro esistente e giuridicamente valido tra lui e il distaccante, come presupposto fondante che legittima il distacco stesso, questo sia che il distacco avvenga all’interno del Paese italiano sia che si tratti di distacco nel territorio di uno Stato membro UE.
In questo ultimo caso il distacco all’estero è legittimato sempre da un rapporto di lavoro esistente per tutto l’arco temporale del distacco tra il lavoratore e l’impresa che lo invia, nell’ambito di un contratto concluso tra l’impresa che lo invia e il destinatario della prestazione di servizi che opera in tale Stato membro, sia che il distacco avvenga in uno stabilimento o in un’impresa appartenente al gruppo ed infine anche se trattasi di imprese di lavoro temporaneo o imprese che effettuano la cessione temporanea di lavoratori.
La discriminante del distacco: la temporaneità
Un aspetto importante della fattispecie del distacco è proprio la sua durata.
Questo in situazioni poco chiare di un lavoratore che ha dovuto intraprendere un percorso lavorativo in altra sede, è motivo di riconoscimento della fattispecie applicata, insieme anche a quelle che sono le sue tutele fiscali e previdenziali che andremo a vedere più avanti.
La legge riconosce il distacco come temporaneo, legittimato sempre dalla sussistenza di un rapporto di lavoro tra il lavoratore e il distaccante. Il periodo di distacco solitamente si aggira intorno ad un anno, ma si prevedono periodi più lunghi di distacco che vanno dai 18 ai 24 mesi.
In questi casi serve una notifica motivata al Paese ospitante, al lavoratore verranno applicate tutte le condizioni di lavoro del Paese ospitante ad eccezione di quelle relative alla risoluzione dei contratti e alle pensioni integrative.
Questo aspetto potrebbe essere positivo o negativo a seconda del regime di vantaggio in cui versa il lavoratore.
Sappiamo che durante il distacco al lavoratore vengono applicate le condizioni lavorative previste nel Paese ospitante, dove andrà ad esercitare quindi la sua capacità lavorativa, ma se le condizioni previste sono peggiorative rispetto al Paese di appartenenza ( ad es. il salario minimo spettante) verranno applicate al lavoratore le condizioni migliori per lui previste.
Questo aspetto favorevole per il lavoratore quindi potrebbe venir meno se sussistesse un periodo di distacco prolungato oltre i 12-18 mesi.
Lo stesso lavoratore che prima si vedeva applicate le condizioni lavorative migliori relative al suo Paese di origine, dovrà passare alle condizioni del Paese ospitante, sia che queste possano essere migliorative o peggiorative.
La federazione Europea delle costruzioni ha creato un sito ad hoc, www.constructionworkers.eu, dove tutti i lavoratori possono verificare le condizioni economiche e normative applicate nei singoli paesi dell’Unione Europea.
Un lavoratore che presta la sua attività lavorativa in un Paese membro dell’UE per un periodo lungo fino ai 24 mesi, deve essere informato in tema di aspetti previdenziali.
Cosa gli spetta?
Aspetti previdenziali del lavoratore distaccato in un Paese membro UE.
Tutti i lavoratori distaccati all’estero non maturano diritti aggiuntivi per quanto riguarda la previdenza, per questo il lavoratore distaccato può mantenere la copertura previdenziale nel Paese in cui lavorava prima per un massimo di 24 mesi.
E’ opportuno che il lavoratore compili il modulo PD A1 fornito dall’ente previdenziale del Paese, confermando che si trova iscritto al regime previdenziale del suo Paese di origine e non è tenuto a versare i contributi nel Paese ospitante.
Questo aspetto oltre che a fornire le indicazioni utili per tutti quei lavoratori che si trovano all’estero e vogliono sentirsi sicuri sotto l’aspetto previdenziale, sottolinea come il distacco abbia natura temporanea.
Tanto è che anche per la previdenza Italiana il periodo di copertura massimo garantito è riconosciuto in due anni. Non si vuole in alcun modo contrastare la natura del distacco, andando contro a quelle che sono situazioni sempre più frequenti di dislocazione del lavoratore.
Il lavoratore in questo caso potrebbe versare in una situazione di svantaggio, dove l’impresa provvede alla dislocazione di personale per poter pagare salari minimi o contributi minori.
Presupposti del distacco
E’ opportuno ricordare che il distacco affinché possa essere utilizzato prevede una vera e comprovata necessità aziendale. Trattasi di un bisogno produttivo documentabile per tutto il tempo in cui viene effettuato il distacco del lavoratore.
Il distacco può prevedere un accordo in forma orale tra il lavoratore e l’impresa originaria, ma è sempre consigliabile che ciò avvenga per iscritto, per garantire il diritto di conoscenza di entrambe le parti e i relativi doveri e obblighi che ne derivano.
Inoltre possono verificarsi situazioni per la quali si potrebbe parlare di una sorta di “demansionamento” o comunque situazioni per le quali il lavoratore è tenuto a svolgere una mansione diversa da quella svolta in precedenza.
Ciò è fattibile solo con il consenso da parte del distaccato. Si ricorda che il demansionamento prevede l’applicazione delle solite condizioni lavorative a cui il lavoratore aveva diritto in precedenza, per cui non può verificarsi ad esempio l’applicazione di una qualifica inferiore rispetto a quella precedente.
Un ulteriore aspetto del distacco che ci fa riconoscere l’applicabilità di questa fattispecie piuttosto che un’altra sono gli obblighi del datore di lavoro del Paese di origine.
Il datore è obbligato a:
- Pagare lo stipendio
- Versare i contributi
- Elaborare le buste paga
- Provvedere alle assicurazioni infortuni e malattie
Mentre al distaccatario spetta solo l’obbligo di sicurezza nel luogo in cui verrà svolta l’attività lavorativa e il rispetto del contratto stabilito.
La comunicazione di distacco
Il decreto Legislativo 17 Luglio 2016, n. 136 ha introdotto la comunicazione preventiva di distacco che deve essere inviata telematicamente da parte del distaccante, al centro per l’impiego, entro 5 giorni, con il mod. Unificato Lavoro.
Per il distacco in paesi membri UE tramite il modello UNI_DISTACCO_UE entro le ore 24 del giorno precedente l’inizio del periodo di distacco. Tale comunicazione può essere annullata entro le ore 24 del giorno di inizio del periodo di distacco.
La comunicazione deve contenere:
- l’identità del prestatore di servizi;
- il numero di lavoratori distaccati;
- la persona di collegamento e la persona di contatto del prestatore di servizi;
- la durata;
- l’indirizzo o gli indirizzi del luogo di lavoro;
- la specificità dei servizi che giustifica il distacco.
