Contratti a termine: a breve scadenza del regime transitorio emergenziale. A partire dal 1° aprile si riapplicherà la precedente normativa di settore? Vediamo i possibili scenari.
Fissato al 31 marzo la scadenza del regime eccezionale varato dal legislatore in tempo di crisi, per quanto riguarda i contratti a termine.
Dal 1° aprile 2021 potremmo allora ritornare ad adottare le disposizioni previgente, il quale richiedeva una specifica causale per l’adozione di suddetto modello contrattuale.
Ciò implica che i datori di lavoro dovranno intervenire sui contratti conclusi. Questi dovranno o trasformarli in contratti a tempo indeterminato oppure rinnovare tramite apposizione della causale normalmente richiesta in questi casi.
Vediamo cosa ci attende.
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Contratti a termine: il regime in scadenza
Come poc’anzi accennato è prevista per il 31 marzo la scadenza del regime eccezionale introdotto dall’articolo 93, del decreto Rilancio D.L. n. 34/2020. Tramite suddetta norma il legislatore aveva introdotto la possibilità di non applicare alcuni limiti previsti dall’articolo 21, del T.U. sui contratti di lavoro, in caso di rinnovo o proroga di contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in forma di somministrazione, ove non si ecceda il limite di una sola volta.
In particolare l’art. 21 T.U. prevede una serie di motivi che devono essere indicati nel contratto, ai quali è subordinata l’adozione di questa tipologia di atto negoziale. I motivi espressamente individuati dalla norma sono i seguenti:
- Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività,
- Esigenze di sostituzione di altri lavoratori,
- Nonché esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.
Laddove sia presente una di queste cause, il datore di lavoro può procedere a concludere un contratto a termine o di somministrazione per un arco di tempo non superiore a 12 mesi. La reiterabilità dei contratti non può superare il limite dei 24 mesi.
Cosa prevede il regime eccezionale?
La disciplina predetta subisce delle eccezioni grazie ai relativi interventi normativi, volti a favorire l’occupazione in periodo di emergenza sanitaria. La normativa è stata, infatti, introdotta con il precipuo scopo di ridurre il ricorso a suddetto strumento, incentivando invece l’adozione dei contratti a tempo indeterminato.
Tuttavia nel recente periodo è emersa la necessità di agevolare forme contrattuali flessibili per indurre i datori di lavoro ad assumere, nonostante le difficoltà determinate dalle chiusure e dalla crisi economica conseguente la pandemia da Covid-19.
Il decreto aveva previsto una serie di eccezione ai limiti normalmente applicati ai contratti a termine. In primo luogo la più importante deroga attiene all’onere causale indicato nel precedente paragrafo.
Inoltre il legislatore aveva, altersì, disposto l’eccezione relativa al:
- mancato computo nel massimale, previsto dalla normativa di riferimento,
- il limite del 4 proroghe a disposizione del datore di lavoro,
- la sospensione del cd. Stop & go tra due contratti a termine, in caso di rinnovo, e cioè di quel periodo di vacanza obbligatoriamente previsto tra due contratti di lavoro a tempo determinato.
Cosa cambia alla scadenza?
Alla scadenza del 31 marzo, il suddetto regime di favore per i contratti a termine dovrebbe venir meno, salvo proroghe disposte dal Governo per andare incontro alle esigenze dei datori di lavoro.
La scadenza del 31 marzo si riferisce esclusivamente alla formalizzazione del contratto di lavoro a termine o dell’accordo di proroga. Ciò implica che il contratto dovrà esser concluso entro tale data, ma ovviamente il rapporto di lavoro proseguirà fino a scadenza del termine di 24 mesi. Questo è calcolato cumulando tutti i contratti a termine avvenuti tra l’azienda e quel determinato lavoratore. Superato il termine in questione il contratto comunque non potrà esser prorogato.
Ove sia stato concluso già un contratto in deroga alle norme generali o prorogato, il datore di lavoro non potrà nuovamente procedere ad esercitare le facoltà conferite in via eccezionale in fase emergenziale.
Cosa accade dal 1° aprile?
Al temine individuato dal decreto legge tali agevolazioni decadranno, comportando la reintroduzione del dovere di motivazione nella conclusione del contratto a termine. Il 1° di aprile 2021, ove il legislatore non decida di far slittare ulteriormente la scadenza del termine in questione, tornerà operativa la disciplina ordinaria con una serie di conseguenze anche per i datori di lavoro.
La imprese dovranno, in primo luogo, decidere come gestire i contratti conclusi nel periodo di vigenza della disciplina di emergenza, in vigore dl 1° agosto 2020. I datori di lavoro dovranno, quindi, decidere se trasformare i contratti a termine in scadenza in contratti a tempo indeterminato oppure decidere di introdurre una motivazione causale nei suddetti atti.
Contratti a termine: novità nel decreto sostegno?
La possibilità di prorogare il termine di scadenza per il regime in questione potrebbe presentarsi con l’ormai prossimo Decreto sostegno, che sarà introdotto in via sostitutiva del Decreto Ristori 5.
Per conoscere le ulteriori novità sul Decreto Sostegno:
“Decreto sostegno: cos’è e quali sono le misure previste?”
Sul punto si presuppone che il Ministro del Lavoro proporrà ulteriori forme di incetivazione all’assunzione e forme di flessibilizzazione al fine di agevolare datori di lavoro e lavoratori.
Gli interventi sul punto potrebbero allora essere i seguenti:
- Il superamento definitivo delle causali legali introdotte nel luglio del 2018. La disciplina presumibilmente sarà devoluta alla contrattazione collettiva, la quale avrà maggiori capacità di venir in contro alle esigenze emergenti in questa fase di crisi;
- Una proroga delle deroghe al Decreto Dignità su proroghe e rinnovi fino al 30 giugno 2021;
- Similmente si ritiene probabile anche la possibilità di allungare Cig Covid-19 generalizzata e il blocco dei licenziamenti fino alla stessa data;
- Un congelamento delle causali fino al 31 dicembre 2021 in modo tale che i periodi a termine non vengano computati nel massimale di durata dei contratti a tempo determinato.
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